Henkilökohtaisen tuottavuuden jäljillä: Pomodoro-tekniikka ja Salainen Ase

Edellisestä kirjoituksesta onkin näemmä ehtinyt kulua jo reilu pari viikkoa, mikä tietysti tarkoittaa lukijan silmissä sitä, että meikäläinen on lähinnä vetänyt lonkkaa ja miettinyt, mihin kuluttaa kaikki bloggaamisella ansaitut miljoonat. Lienee siis korkea aika palata maan pinnalle ja ottaa puheeksi henkilökohtainen tuottavuus.

Aloitin ensimmäisen blogini kesällä 2009. Kun on paljon sanottavaa sekä halu ilmaista mitä oppii ja miettii, on helppo innostua kirjoittamaan. Tämä vaihe kestää oman kokemukseni mukaan muutamasta viikosta muutamaan kuukauteen. Sitä ajattelee, että yhden blogitekstin laittaa kasaan reilussa puolessa tunnissa, mutta muistan hyvin kirjoittaneeni esimerkiksi ravitsemuksesta ja psykologiasta artikkeleita, joiden tekemiseen meni tuntikaupalla aikaa.

Sen lisäksi että kirjoittaminen oli varsin työlästä, tein elämästäni tuplasti vaikeampaa lupaamalla itselleni, että kirjoitan ainakin yhden valmiin artikkelin viikossa. Eihän siitä sitten tullut kuitenkaan mitään, kun opiskelun ja työn aiheuttamat kiireet kasautuivat. Tämä johti stressin lisäksi mm. siihen, että syytin itseäni laiskaksi ja huonoksi ihmiseksi, kun en kirjoittanut niin paljon kuin olin aikonut. Lopulta tilanne paisui niin sietämättömäksi, että oli pakko pysähtyä ja priorisoida asioita. Blogi sai jäädä taka-alalle sillä työ, opiskelu ja omaan hyvinvointiin panostaminen olivat arvoasteikossa korkeammalla.

Vahingosta viisastuneena olen päättänyt, että en aio ottaa sen kummemmin paineita tämän blogin suhteen. Kirjoitan, kun inspiraatio iskee ja jokin aihe tuntuu ajankohtaiselta.

Yritän nyt kevään aikana saada opiskeluja päätökseen Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulussa. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että suurin osa päivistä kuluu erilaisten kurssiprojektien parissa. Olen gradun aloittamisen lisäksi mukana mm. kahdessa eri yritysprojektissa, ja näiden rinnalle on vielä kolmas tulossa tämän viikon aikana. Tekemistä siis riittää ja hyvät keinot tuottavuuden parantamiseksi ovat tarpeen. Tässä pari sellaista.

Pomodorot. Gotta catch 'em all!

Vaikka viime viikot ovat olleet erittäin kiireisiä, koen, että etenkin yksi asia on auttanut selviytymään; nimittäin Pomodoro-tekniikka. Kyse ei suinkaan ole japanilaisesta villityksestä vaan ajankäytön suunnittelusta. Pomodorolla tarkoitetaan yhtä 25 minuutin jaksoa, joka on omistettu tietyn asian tekemiseen. Jokaisen Pomodoron jälkeen pidetään 5 minuutin tauko ja neljän Pomodoro-jakson jälkeen vähintään puolen tunnin paussi.

Se, että multitasking ei toimi keskittymistä ja ajattelua vaativissa tehtävissä, on vanha uutinen, mutta harvempi lienee kuullut ultradian-rytmeistä. Näillä tarkoitetaan luonnollisia elimistön rytmejä, jotka ovat kestoltaan vuorokausirytmiä lyhyempiä. Oletko koskaan miettinyt, miksi yleensä juuri iltapäivisin aivot lamaantuvat ja on vaikea saada mitään tehtyä? Vastaus löytyy - ainakin osittain - ultradian-rytmeistä. Keskimäärin ihminen pystyy tekemään pari tuntia keskittymistä vaativaa työtä, jonka jälkeen vireystila laskee. Tässä vaiheessa on hyvä pitää tauko. Muuten käy niin, että loppupäivä mennään eteenpäin zombie-moodilla sen sijaan, että palauttavan tauon jälkeen voitaisiin jatkaa tehokasta työntekoa.

Pomodoro-tekniikan yksi etu on näiden luonnollisten rytmien huomioiminen. Se auttaa pitämään vireystilan korkealla koko päivän ajan. Toinen etu, jonka olen huomannut, on psykologinen: jos joutuu tekemään työtä, jonka aloittaminenkin tuntuu vaikealta, on helppo huijata itseään sanomalla, että "Teen tätä nyt yhden Pomodoron ajan. 25 minuuttia menee niin nopeasti ohi, että kyllä sen verran aina pystyy yrittämään."

Käytin itse aiemmin vastaavaa tekniikkaa, jossa töitä tehtiin 50 minuuttia kerralla ja perään pidettiin 10 minuutin tauko. Tässä oli kuitenkin isona ongelmana juuri työnteon aloittaminen. Joskus 50 minuuttia keskittymistä tuntui vain liian mahdottomalta ajatukselta. Pomodoro-tekniikalla aloittaminen on sen sijaan helpompaa ja usein huomaa, että ensimmäisen 25 minuutin aikana saa niin hyvän vauhdin päälle, että seuraavat Pomodorot lähtevät käyntiin ilman ongelmia.

Salainen ase

Tämä on minullekin uusi tuttavuus ja itse asiassa otin koko tekniikan käyttöön vasta muutama tunti ennen kuin aloin kirjoittaa tätä artikkelia. Kyseessä on task management -metodi, joka perustuu David Allenin Getting Things Done -järjestelmään. Uskallan ottaa asian puheeksi ilman sen syvällisempiä käyttökokemuksia, koska aikaisemmin käytössäni ollut metodi oli hyvin samankaltainen. Suurin uutuus Salaisessa aseessa on se, että työkalu vaihtui Springpadista Evernoteen.

Salainen ase ei siis itsessään ole mikään ohjelmisto, vaan tapa käyttää ilmaista Evernote-muistiinpanotyökalua. Evernoten etuna on se, että ohjelman voi ladata niin kotikoneelle kuin eri mobiililaitteille, mutta sitä voi yhtä hyvin käyttää myös webbipohjaisen käyttöliittymän kautta. Muistiinpanot synkronoituvat saumattomasti laitteesta toiseen.

Lyhykäisyydessään Salainen ase toimii siten, että tekemistä odottavat asiat kategorisoidaan tunnisteittain. Yhdellä tehtävällä voi olla useampia tunnisteita ja nämä on erikseen ryhmitelty kiireellisyyttä, paikkaa, henkilöitä ja kontekstia tarkoittaviin luokkiin. Esimerkiksi illallinen Vaakon Nakissa tyttöystävän kanssa voisi olla laitettu tehtäväksi tällä viikolla. Henkilöksi, jonka kanssa tehtävä suoritetaan, laitetaan tietenkin tyttöystävä ja kontekstiksi vaikkapa parisuhteen ylläpito.

Tässä on se iso etu, että kaikki yksittäiset tehtävät on haettavissa monella eri tapaa. Voit katsoa, mitä kaikkea pitää tehdä tietyn projektin eteen käyttämällä kontekstiin liittyviä tunnisteita, tai mitä kaikkea olisi tarkoitus saada tehtyä kuluvan viikon aikana. Lisäsin näiden joukkoon vielä viidennen luokan, jolla määritellään kuinka kauan aikaa jonkun asian tekeminen vie. Näin pystyy esimerkiksi ryhmittämään monta pikkuasiaa tehtäväksi samaan aikaan. Myös viikottaisen suunnitelman tekeminen ja päiväkohtaisen työmäärän tasapainottaminen sujuu jouhevammin.

Yksi Salaisen aseen päämääristä on pitää sähköpostilaatikko tyhjänä viemällä kaikki tekemistä vaativat viestit Evernoteen ja arkistoimalla loput. Itse en kuitenkaan Gmailin käyttäjänä koe inboxin tuhansia viestejä ongelmana, joten päätin jättää tämän osan metodista käyttämättä. Salainen ase tarjoaa toimivan perustan tehtävien hallintaan, mutta on myös helposti muokattavissa itselleen sopivaksi.

• Lisää tietoa Pomodoro-tekniikasta: www.pomodorotechnique.com
• Lisää tietoa Salaisesta aseesta: www.thesecretweapon.org

Suosittelen ehdottomasti tutustumaan molempiin yllä olevista sivuista. Salaisen aseen metodin oppii noin puolessa tunnissa katsomalla sivulla olevat videot. Pomodoron idea pitäisi olla selvillä jo tämän artikkelin lukemisen jälkeen.

Mitä tekniikoita käytät tai olet kokeillut oman ajankäyttösi tehostamiseen ja tehtävien hallintaan? Mitkä ovat toimineet ja mistä on jäänyt paha maku suuhun? Kuulisin mielelläni lisää kokemuksistasi kommenttien muodossa!

Paskaduunista kutsumusammattiin: miten luodaan työlle merkitystä

Jopas tämä meidän Y-sukupolvi on nyt saanut paljon huomiota mediassa. Viimeisimpänä korviin kantautui tieto Ylen Silminnäkijä-dokumentista "Ei tällaista työtä." Itse ohjelma jäi näkemättä, mutta siitä kertova artikkeli tuli luettua.

En puutu ohjelman sisältöön sen enempää, mutta yksi asia jäi eritoten mieleen ja on keskustelun arvoista. Kolmekymppinen Viljami Wager - joka ei ole tehnyt palkkatöitä kahdeksaan vuoteen - toteaa artikkelissa, että "Jos nyt ne palkkatyöt mitä on tarjolla on paskaduunia, niin eihän sellaista ole kiva tehdä. Ei ainakaan mun mielestä. Kyllähän jonkun mielestä siivoaminen voi olla kivaa, mutta mun mielestä se ei ole kivaa."

Ensimmäinen kysymys mikä ainakin itselleni nousee mieleen on, että miksi siivoaminen olisi paskaduunia? Tai jätehuolto. Tai katujen lakaiseminen. Tai parkkisakkojen antaminen. Käytetään nyt kuitenkin esimerkkinä tätä Viljamin väheksymää siivoamista ja otetaan kontekstiksi vaikkapa työ hotellin siivoajana. Myönnän, että omakohtaisen kokemuksen puuttuessa tämä menee spekuloinniksi, mutta voisin kuvitella, että hotellin siivoojan työhön kuuluu huoneiden imurointi, lakanoiden ja pyyhkeiden vaihtaminen, sängyn petaaminen, vessan pesu yms. Mitä hyvänsä tarvitaan jotta huone pysyy siistinä. Päivästä toiseen.

Jos työtehtävät ovat kuten edellä kuvailin ja siivoojan työelämään ei juuri muuta kuulu, on helppo kuvitella että ei siitä välttämättä hirveästi suurempaa sisältöä elämälle löydy. Ja juuri tässä on loistava tilaisuus yritykselle erottautua kilpailijoistaan.

Mietitäänpä miksi hotellissa ylipäänsä on siivoojia. Ei huoneita siivota, koska huoneita siivotaan, vaan syy tähän on se, että väsynyt matkamies voisi rentoutua kaukana kotoa ja herätä levänneenä ja hyvillä mielin seuraavaan päivään. Jos siivoojan roolia ajatellaan laajemmin kuin pelkästään itsestäänselvien työtehtävien kautta, syntyy paljon uusia mahdollisuuksia sekä tehdä työstä mielekkäämpää, että tuottaa huomattavaa lisäarvoa yritykselle ja sen asiakkaille.

Jotta siivoojan roolia voidaan ajatella eri tavalla, on mielestäni tärkeää, että yrityksellä on ensin selkeä kuva omasta tehtävästään ja arvoistaan. Tämä mahdollistaa eri aktiviteettien ja työntekijöiden roolien tarkastelemisen laajemmasta näkökulmasta.

Riippuen hotellista tämä tehtävä voi vaihdella. Esimerkiksi Omenahotellin tehtävän voisi luonnehtia edulliseksi majoitukseksi keskeisillä sijainneilla. Hilton tarjoaa luksusta niille, jotka ovat valmiita maksamaan siitä. Oletetaan vaikka, että meidän hypoteettisen hotellin tehtävä on "koti kaukana kotoa" - eli saada hotellin asiakkaat tuntemaan olonsa mahdollisimman kotoisaksi.

Selkeästi määritellyn tehtävän etuna on se, että se antaa näkökulman, jota käyttää apuna kun tarkastelee esimerkiksi siivoojan roolia: Mitä muuta siivooja voisi tehdä itsestäänselvien tehtävien lisäksi, jotta asiakas tuntisi olonsa kotoisaksi? Mitä jos jokaiselle siivoojalle annetaan täysi vastuu yksittäisistä hotellihuoneista, tietoa niissä majoittuvista vieraista ja lupa tehdä itsenäisiä päätöksiä asiakkaiden viihtyvyyden parantamiseksi?

Tämä voisi johtaa esimerkiksi siihen, että japanilainen vieras löytääkin huoneestaan Bonzai-puun koristamassa ikkunalautaa, sakea minibaarista ja tuoreimman Asahi-sanomalehden oven alta. Ehkäpä aamulla vastaan tuleva siivooja voi tervehtiä vierasta hymyllä ja sanomalla "Ohayo gozaimasu!" perinteisen suomalaisen katse lattiassa -tradition sijaan.

Sen lisäksi, että siivoojan roolin laajentaminen paremmin yrityksen tehtävää tukevaksi antaa mahdollisuuksia luoda ainutlaatuisia asiakaskokemuksia, antaa se myös mahdollisuuden rakentaa aitoja ja vilpittömiä henkilökohtaisia suhteita työntekijöiden ja asiakkaiden välille. Persoonattomassa maailmassa tällä voi olla hyvinkin merkittävä vaikutus esimerkiksi yrityksen markkinointiin: ihmiset puhuvat kokemuksista jotka ylittävät heidän odotuksensa. Tämä on ehdottomasti mahdollisten pienten lisäkustannusten arvoista. Ne rahat voi ottaa pois vaikka mainostamisesta.

Vaikka työtehtävien pääpaino ei muuttuisikaan, antaa luottamus työntekijään ja yrityksen selkeä tehtävä mahdollisuuden olla osana jotakin itseään suurempaa. Jos siivoojan työ on paskaduunia, niin mitä sitten oli esimerkiksi analyytikon työ Lehman Brothersilla? Jälkimmäiseen vaadittiin huomattavasti korkeampi koulutus ja se oli arvostetumpaa perinteisin mittarein, mutta Lehmanin ja vastaavien yritysten edesvastuuttomuus johti finanssikriisiin ja lukuisten ihmisten kärsimykseen menetettyjen kotien muodossa. Kumpi työ on lopulta arvokkaampaa?

Ei pidä unohtaa, että usko siihen mitä tekee on erittäin voimakas motivaattori ja saa ihmisen arvostamaan omaa työtään. Ikävä kyllä harva yritys huomioi tätä - perinteisiä kutsumusammatteja lukuun ottamatta - vaikka potentiaalia olisi aivan mielettömän hienoihin tekoihin.

Ehkäpä yksi este on se, että merkityksen luonti työssä vaatii muutakin kuin pari hassua palopuhetta ylemmältä johdolta. Esimerkiksi seuraavilla asioilla on erittäin suuri vaikutus:

• Yrityksellä pitää olla vahva kulttuuri. Tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että kaikki tietävät miten toimitaan ja mitä arvoja noudatetaan. Kulttuuri näkyy myös rekrytoinnissa, pelkkä osaaminen ei riitä vaan työntekijän pitää olla kulttuuriin sopiva.

• Yrityksen tehtävän pitää itsessään inspiroida ihmisiä. "Maximize shareholder value" ei inspiroi ketään muita kuin ehkä yrityksen omistajia. Disneyllä oli aikoinaan hieno tehtävä, jonka kuka tahansa ymmärsi, jota pystyi käyttämään iskulauseena, joka kertoi ytimekkäästi miksi Disney on olemassa, ja joka antoi syvemmän merkityksen niin Disneyn työntekijöille kuin yhteistyökumppaneille. Disneyn tehtävä oli "To make people happy" - tehdä ihmiset onnellisiksi. *

• Yrityksen on kohdeltava työntekijöitä ihmisinä. Kyllä aikuinen ihminen osaa tehdä itsenäisiä päätöksiä. Pitää osoittaa edes vähän luottamusta. Tässä auttaa yrityksen tehtävän onnistunut jalkauttaminen ja esimerkiksi yksinkertaiset ohjeet päätöksenteon avuksi.

* Puhun Disneystä menneessä aikamuodossa, koska joku neropatti ajatteli, että Disneyn nykyinen tehtävä antaa selkeämmän kuvan siitä mitä yritys tekee: "The Walt Disney Company's objective is to be one of the world's leading producers and providers of entertainment and information, using its portfolio of brands to differentiate its content, services and consumer products. The company's primary financial goals are to maximize earnings and cash flow, and to allocate capital toward growth initiatives that will drive long-term shareholder value."

Todella inspiroivaa...

Millainen on Suomen paras työpaikka?

Pääsin viikko sitten kyläilemään Futuricella, viimeisimmän Great Place to Work -kilpailun voittajalla. Kyseessä on 150 työntekijän softafirma, joka perustettiin 11 vuotta sitten. Tarkoituksenani oli hakea tietoa siitä, miten yrityksessä alettiin rakentaa yrityskulttuuria ja parempaa työpaikkaa. Tästä mahdollisuudesta pitää antaa erittäin iso kiitos Futuricen Hanno Nevanlinnalle, joka ystävällisesti tarjoutui vastailemaan kysymyksiini.

Kauppalehdessä on pyörinyt artikkeleita Great Place to Work -kilpailussa menestyneistä yrityksistä ja monesta on jäänyt se fiilis, että perustajat ovat alusta alkaen halunneet rakentaa työpaikan, jossa on oikeasti hauska tehdä duunia. Näin myös Futuricella. Yrityksen kasvaessa ohjenuorana oli, että firmaan rekrytään ihmisiä, joiden kanssa on hauska tehdä töitä, Homo Sapiens Supreme -lajiketta, tai kansanomaisemmin hyviä tyyppejä.

Tällainen lähestymistapa toimi Futuricella siihen asti kunnes työntekijöiden määrä kasvoi yli neljänkymmenen. Kulttuuri ja työympäristö pysyivät kunnossa kiinnittämällä huomiota siihen, millaisia ihmisiä yritykseen otettiin töihin. Henkilömäärän kasvaessa kasvoi myös byrokratian määrä. Vapaasti Hannoa lainaten jossain kohtaa huomattiin, että joko ihmiset olivat tyhmistyneet puolen vuoden aikana huomattavasti tai sitten kasvun mukanaan tuomat prosessit eivät yksinkertaisesti palvele tarkoitustaan.

Futuricella otettiin tavoitteeksi mahdollisimman läpinäkyvä organisaatio, jossa jokaisella on päätösvaltaa yrityksen asioihin. Tämä lähestymistapa on onnistuttu viemään hyvin pitkälle huolimatta siitä, että kontrollin menettämisen pelko on kohdattu useampaan kertaan. Tulokset kuitenkin puhuvat puolestaan. Futuricella on erittäin matala 3-tasoinen hierarkia, ja sekä avoimuus että vastuunottaminen kukoistavat.

Parhaiten tästä kertoo Futuricen työntekijöiden omat kommentit:

"Avoimuus, kaikesta firman toiminnasta kerrotaan. Kynnys kysyä johdolta on myös matala. Sellainen olo että voisi mennä kysymään mitä vaan. (Ja myös saa vastauksen. Jos ei heti niin pian kuitenkin.)"

"Futuricella jokaiseen luotetaan ja luottamus myös osoitetaan oikeilla teoilla ja toimintatavoilla: yrityksen kaikki luvut ovat julkisia; jokaisella työntekijällä on oikeus tehdä päätökset, jos heillä on paras tieto päätöksen kannalta oleellisista asioista - ts. kaikki ylimääräinen byrokratia on poistettu; jokainen työntekijä saa myös oman firman luottokortin..."

Päätöksentekoa on yksinkertaistettu hyvin paljon. Jokaisella työntekijällä on oikeus päättää asioistaan kunhan ensin mietitään, että miten päätös vaikuttaa työkavereihin? Miten se vaikuttaa asiakkaaseen? Miten se vaikuttaa Futuriceen? Nyt ja tulevaisuudessa? Tämä on mielestäni erinomainen esimerkki siitä, että työntekijöitä kohdellaan oikeasti vastuuntuntoisina aikuisina ihmisinä. Vastakohtana muistuu mieleen tarina Suomeen muuttaneesta pitkän linjan SAP-asiantuntijasta, joka uudessa projektissa kävi ensimmäisenä päivänä kysymässä projektipäälliköltä, että saako hän luvan käydä vessassa...

Hyvät työkaverit ja hyvä esimiessuhde ovat tärkeimpiä mittareita, kun puhutaan tyytyväisyydestä työpaikkaan. Vaikka työtehtävät eivät olisi ihan sitä mitä haluaa tehdä, mutta jos esimies on ymmärtävä ja kannustava ja jos työkavereiden kanssa on hauskaa, ei se työ välttämättä tunnu niin pahalta ja siitä voi jopa nauttia.

Paljon on puhuttu myös työn ja elämän tasapainosta. Olen itse sitä mieltä, että koko work/life balance -käsite on sosiopaattien keksintö, jonka tarkoitus on pitää luuserit edes jossain määrin tyytyväisinä. Työ on osa elämää eikä mikään vakuumipakattu irrallinen palanen, jonka voi sulkea pois mielestä sen 16 tunnin aikana, jolloin emme ole työpaikalla. Se mitä tapahtuu työpaikan ulkopuolella vaikuttaa työntekoon yhtälailla kuin työpaikan tapahtumat vaikuttavat vapaa-aikaan. Töistä johtuva stressi ei maagisesti katoa kotiin lähtiessä.

Yksi positiivisimmista Hannon kertomista asioista oli, että Futuricella työntekijää pyritään kohtelemaan ennen kaikkea ihmisenä, ei pelkästään työntekijänä. Yrityksen rooli ei ole puuttua ihmisten yksityiselämään, mutta Hannon mukaan yritys voi ymmärtää ihmistä myös työn ulkopuolisissa asioissa. Tämä välittäminen tulee hienosti esiin seuraavissa kommenteissa.

"Työyhteisössä aito välittämisen tunne, niin kanssatyöntekijöiltä, kuin johdoltakin"

"Once a year, our CEO invites everybody individually to have a talk with him,give feedback, suggestions, and he explains the strategy to each and every one ..."

"Mahtava yhteishenki ja toisista välittäminen! Viikottaiset fiiliskierrokset, joissa käsitellään myös työn ulkopuoliset asiat ja reagoidaan heti jos on tarvetta."

"Asiat toimivat. Ihmiset ovat osaavia, fiksuja ja mukavia. On ollut mahdollista tehdä myös kiinnostavia asioita, jotka eivät liity suoraan työtehtävään ja on ollut mahdollista vaikuttaa työtehtäviin."

"Luotetaan ihmisiin ei ole pelkkä sanonta, vaan se on myös monella tavalla pistetty konkreettisesti käytäntöön. Firman johto on todella sisäistänyt sen, että paras työtulos (ja siten yrityksen tulos) saavutetaan sillä, että varmistetaan, että työskentely itsessään on niin mukavaa kun voi vain olla."

Kun Zapposin Tony Hsiehiä haastateltiin siitä, mitä onnellisuus on, antoi hän mielestäni varsin hyvän vastauksen: Onnellisuus voidaan käsittää pitkän aikavälin yleisenä tyytyväisyytenä, joka on merkki siitä, että elämän kaikki osa-alueet kuten työ, sosiaaliset suhteet, fyysinen terveys ja oman itsensä toteuttaminen ovat tasapainossa. Tämän lisäksi onnellisuutta ovat yksittäiset mieleenpainuvat elämän huippuhetket.

Hyvässä yrityksessä ymmärretään, että molemmat näistä ovat tärkeitä. Siellä panostetaan tasapainoisen ja hyvän työelämän lisäksi myös positiivisiin yksittäisiin kokemuksiin ja rituaaleihin. Futurice järjestää vapaamuotoisen aamiaisen työntekijöilleen joka keskiviikko. Tämän lisäksi kerran kuukaudessa on iltapäivätapahtuma, johon osallistutaan verkon kautta myös pääkonttorin ulkopuolisista toimipisteistä. Sitten on tietysti isommat juhlat ja tilaisuudet.

Työympäristöön, yrityskulttuuriin ja työntekijöiden hyvinvointiin panostaminen on selkeä kilpailuetu. Se ei pelkästään auta rekrytoimaan parhaita osaajia, mutta myös edesauttaa yrityksen toimintaa joskus jopa yllättävillä keinoilla.

"Työajan ulkopuolella kulutamme huomattavia määriä aikaa työkavereiden kanssa ihan vapaaehtoisesti. Usein puhutaan firman asioista, ja epäkohdat nähdään, epätoivoon vaipumisen sijaan, haasteina ja paikkoina kehittyä. Monet firman toimintaa kehittävät asiat ovat lähteneet juuri tällaisista spontaaneista illanvietoista."

"Luotetaan ihmisiin ei ole pelkkä sanonta, vaan se on myös monella tavalla pistetty konkreettisesti käytäntöön. Firman johto on todella sisäistänyt sen, että paras työtulos (ja siten yrityksen tulos) saavutetaan sillä, että varmistetaan, että työskentely itsessään on niin mukavaa kun voi vain olla."

"Tunnen, että olen täällä pitämässä hauskaa kavereiden kanssa, en tekemässä työtä. Silti, tai juuri siksi, työ sujuu paremmin kuin missään aiemmassa työpaikassani."

Ehkä kaikkein parhaiten Futuricen työympäristön vaikutuksen kiteyttää kuitenkin seuraava kommentti:

"Tunne siitä, että on etuoikeutettu työskennellessään erityisessä työpaikassa."

Millainen hyvän työpaikan tulisi sinun mielestä olla? Mitkä ovat mielestäsi tärkeimpiä asioita, joilla voidaan luodaa hyvää työilmapiiriä ja yhteenkuuluvuuden tunnetta?

Lisää Futuricen työntekijöiden kommentteja Great Place to Work -kyselystä voi lukea täältä.

Trainee Programs for Dummies

On varsin tavanomaista, että etenkin isoissa yrityksissä ylläpidetään Recent Graduate ja traineeohjelmia, joiden kautta rekrytään vastavalmistuneita, korkeakoulutettuja työntekijöitä. Ruukilla on Young Professionals, IBM:llä Nordic Sales Trainee, S-Ryhmällä S-Trainee. Itse liityin aikoinaan Accenturen riveihin SAP Academy -ohjelman kautta.

Traineeohjelmia on kestoltaan, laadultaan ja ominaispiirteiltään erilaisia varmasti yhtä paljon kuin niitä tarjoavia yrityksiä, mutta yksi tekijä erottaa erinomaiset traineeohjelmat muista: koko ohjelma on rakennettu sille olettamukselle, että uusi vastavalmistunut työntekijä ei tiedä mitä työltään haluaa.

Aivan, juuri sinä, dippainssin paperin saanut, lääkäriksi lukenut hot-shot juristi. Mikä sai sinut opiskelemaan valitsemaasi alaa? Ja ennen kaikkea, kun teit päätöksen lähteä opiskelemaan, kuinka tietoinen olit siitä millaista työnteko käytännössä on valitsemallasi alalla? Katsoitko teininä Ally McBealia ja lähdit lukemaan lakia, koska lakitoimiston arki vaikutti hauskalta? Sytyttikö Teho-osasto kipinän lääketieteeseen?

Ricardo Semler, brasiliaisen SEMCOn toimitusjohtaja tiivistää asian parhaiten kirjassaan The Seven-Day Weekend: A Better Way to Work in the 21st Century: "...the majority of college people haven't pinpointed their calling in life. Yet they're presented with a list of choices: medicine or law, art or engineering? They're asked to choose whether they want to spend the next 50 years examining toes or livers, divorcing couples or prosecuting criminals, photographing or painting, building bridges or calculating impellers for pumps."

Tässä kohtaa työnantajat voidaan jakaa karkeasti kahteen leiriin: niihin, jotka haluavat saada sinuun investoidusta ajasta ja rahasta mahdollisimman suuren tuoton lyhyellä aikavälillä, ja niihin jotka pyrkivät maksimoimaan potentiaalisi pitkällä aikavälillä. Ensimmäinen työnantaja on laskenut, että keskiverto työntekijä on yrityksessä 5 vuotta, joten heidän pitää saada kyseisen työntekijän selkänahasta X määrä tuottoa ennen kuin aika umpeutuu.

Jälkimmäinen työnantaja taas perustaa toimintansa ajatukselle, että pieni osa työntekijöistä tuottaa huomattavan suuren määrän arvoa yritykselle. Richard Smith ja James M. Citrin toimivat ylimmän johdon rekrytointiin erikoistuneessa Kleiner Perkins -yrityksessä ja tutkivat mikä yhdistää ihmisiä, jotka ovat menestyneet urallaan erinomaisesti. Yksi merkittävimmistä löydöksistä oli, että nämä ihmiset hakeutuvat tehtäviin, joissa heidän omat vahvuutensa ja kiinnostuksensa (tai intohimot, jos tätä sanaa haluaa käyttää) kohtaavat. Kolmas edellytys menestykselle oli löytää yritys, jonka kulttuuri ja toimintatavat sopivat hyvin yhteen yksilön omien arvojen kanssa.

Eli palaamme taas siihen kuinka merkittävää on löytää - Ken Robinsonin termiä käyttäen - oma elementtinsä.

Miten tämä sitten liittyy traineeohjelmiin? Jos yritys todella haluaa menestyä ja pitää riveissään parhaat työntekijät, yksi tärkeimmistä asioista mitä heidän tulee tehdä on pyrkiä siihen, että jokainen työntekijä toimii omassa elementissään. Tämä tarkoittaa sitä, että traineeohjelman tulisi tarjota mahdollisimman monipuolisia kokemuksia yrityksen eri toiminnoista ja mahdollistaa työntekijän siirtyminen yksiköstä toiseen, kunnes löytyy se oikea paikka, jossa työntekijän osaaminen ja kiinnostuksen kohteet osuvat yhteen.

Maslow:n tarvehierarkia. Alhaalla olevien tarpeiden täyttyessä alkaa ihminen tavoittelemaan seuraavalla tasolla olevia tarpeita.

Toinen tapa katsoa asiaa on Maslow'n tarvehierarkian kautta. Ei vaadi kummoista yritystä, jotta hierarkian perusosat, kuten fysiologiset tarpeet, turvallisuus ja sosiaalisuus tulevat täyttymään, mutta entäpä pyramidin kaksi ylintä osaa? Moni perushyvä yritys pääsee siihen, että työntekijät kunnioittavat toisiaan ja työtä tekemällä luottamus omiin kykyihin ja omanarvontunne kasvaa. Hyvin harva yritys kuitenkaan toimii pyramidin ylimmällä tasolla, eli tarjoaa työntekijöilleen mahdollisuuksia toteuttaa itseään.

Ja tämä ei ole mitään hippipuhetta. Itsensä toteuttaminen on yksi yhteen elementin löytämisen kanssa. Toteuttaessa itseään toimii juuri siinä ihanteellisessa tilassa, jossa omat vahvuudet ja intohimot kohtaavat.
Kuinka lojaali on työntekijä, joka tekee työtään vain koska siitä saa rahaa, tietäen täysin että yritystä ei kiinnosta hänen kehittyminen tai omanarvontunne? Verrattuna työntekijään, joka on yrityksen avulla löytänyt elementtinsä ja jonka toteuttamisessa yritys tukee häntä?


Dialogi-hankkeessa haastatelluista Aalto-yliopiston opiskelijoista 55 % tietää mitä he haluavat tehdä työkseen tulevaisuudessa. Tämä on karua luettavaa, etenkin jos vuosia korkeakoulututkinnon suorittamiseen uhrannut henkilö huomaa jossain välissä, että se kutsumusammatti löytyykin vaikka kalanjalostuksesta tai metsäkoneen ohjaamosta. Olisi tietysti hienoa, että koulujärjestelmä pystyisi tehokkaammin auttamaan nuoria löytämään omat elementtinsä, mutta fakta on, että harvoin näin tapahtuu ja meitä enemmän tai vähemmän hukassa olevia on tulossa työelämään iso osa.

Olen myös varma, että 55 %:n joukossa on huomattava määrä ihmisiä jotka luulevat tietävänsä mitä haluavat tehdä, mutta työelämän realiteettien iskiessä vasten kasvoja tulevat huomaamaan, että ehkä se unelma-ammatti ei olekaan sitä mikä oikeasti kiinnostaa tai missä oma panos näkyy voimakkaimmin.

Vaikka kuinka rekrytoisit lahjakkaita, älykkäitä ja osaavia työntekijöitä, jos et pysty löytämään heille oikeaa paikkaa organisaatiossa on todennäköistä, että he vähitellen a) menettävät motivaationsa, b) eivät tuota lähellekään sitä arvoa mikä olisi mahdollista, c) vaikuttavat negatiivisesti koko yrityksen työilmapiiriin ja kulttuuriin, ja d) alkavat etsiä itselleen uutta työpaikkaa.

Elämäntyyli osana työtä vai työ osana elämäntyyliä?

Luen parhaillaan Zapposin toimitusjohtaja Tony Hsiehin kirjaa Delivering Happiness, jossa hän mainitsee, että heillä oli yhtenä päämääränä luoda yritys joka tukee tietynlaista elämäntyyliä. Zappos on verkkokauppa, joka aloitti kenkien myynnistä, ja joka on sittemmin laajentanut myös muihin tuoteryhmiin. Se mistä yritys kuitenkin tunnetaan, on äärimmäisen hyvä asiakaspalvelu.

Opiskelen yrittäjyyttä Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulussa ja olen huomannut, että monia yrittäjäksi ryhtyneitä yhdistää halu luoda tietynlainen työympäristö. Heillä on käsitys siitä millaisessa työpaikassa he haluavat itse olla töissä ja päättävät rakentaa sellaisen.

Toinen asia mikä yrittäjiä yhdistää on käsitys siitä, millaisen elämäntyylin he haluavat. Joillekin oma yritys on keino rahoittaa elämää, jolloin tavoitteena on saada mahdollisimman paljon rahaa vastineeksi omasta ajastaan. Muunmuassa Tim Ferriss on osaltaan auttanut popularisoimaan tällaisen elämäntyylin kirjallaan The 4-Hour Work Week.

Toisille taas oma yritys merkitsee ennen kaikkea sitä, että saa olla oman itsensä herra. Kukaan ei ole pomottamassa ja prosessit saa suunnitella juuri sellaisiksi kuin haluaa. Oma yritys voi olla myös keino tehdä jotain mikä on itselle tärkeää. Jotain mikä parantaa käsitystä omasta ihmisarvosta. Ei kukaan lähde perustamaan hyväntekeväisyysjärjestöä tehdäkseen rahaa, vaan taustalla on jokin suurempi tarkoitus. Myös voittoa tavoittelevan yrityksen takana voi olla tarve tehdä jotain merkityksellistä: esimerkiksi ActPro syntyi halusta auttaa työssäkäyviä ihmisiä ja parantaa heidän elämänlaatua. 

Yrittäjillä siis tuntuu olevan varsin hyvä käsitys siitä millaisen elämäntyylin he haluavat itselleen rakentaa, mutta entäpä me muut? Meillä on kyllä käsitys siitä missä haluamme asua, millaista autoa haluamme ajaa, mitä harrastamme, kuinka usein matkustamme ulkomaille, käymmekö ravintoloissa syömässä tai baareissa näyttäytymässä jne., mutta kuinka moni on ajatellut miten paljon työ oikeasti vaikuttaa elämäntyyliin?

Korjatkaa jos olen väärässä, mutta mielestäni useimmiten ajattelemme työtä erillisenä palikkana. Tämä on työn ja elämän tasapainottamisen perusolettamus. On työ ja sitten on elämä.

Keskitymme työpaikkailmoituksia lukiessa siihen mikä yritys on kyseessä ja mitä työtehtävät sisältävät. Ehkä jopa mietimme, että onko työpaikka järkevän matkan päässä. Harvoin kuitenkaan ajattelemme sen syvemmin, että millainen elämäntyyli tiettyyn työhön liittyy.

Tähän vaikuttaa esimerkiksi se kuinka vapaasti saat hallita aikaasi, miten työnantaja mittaa menestystä organisaatiossa, pitääkö työssäsi noudattaa tiettyjä pukeutumis- tai käyttäytymissääntöjä, mitä työkaverit tekevät vapaa-ajallaan ja mistä työpaikan kahvihuoneessa puhutaan taukojen aikana. Osa näistä saattaa kuulostaa pikkuasioilta, mutta mitä jos tavoittelemasi elämäntyyli on täysin yhteensopimaton siihen mitä työpaikalla pidetään "normaalina"?

Mitä jos sinulle on tärkeää päästä matkustamaan paljon ja tutustua erilaisiin kulttuureihin? Elät vaatimattomasti, koska sinulle elämykset ovat kiinteää omaisuutta tärkeämpiä. Kuitenkin työkaverisi puhuvat vain siitä kenen bemari on kallein ja miten HR:n Sinikka on laittanut hiuksensa tänään. Tuntisitko yhteenkuuluvuutta tällaisessa ympäristössä? Kokisitko olevasi osa tiimiä? Haluaisitko hengailla työkavereidesi kanssa myös työn ulkopuolella?

Entä jos opiskelit lääkäriksi koska palat halusta auttaa ihmisiä, mutta oletkin huomannut että erilaiset säädökset ja toimintatavat ovat alentaneet roolisi reseptiautomaatiksi? Entä jos suurin osa työkavereistasi onkin tehnyt oman valintansa, koska lääkärin ammatti on arvostettu ja hyväpalkkainen?

Työpaikan valinta tulee aina vaikuttamaan elämäntyyliisi, ja elämäntyylisi tulee aina vaikuttamaan siihen kuinka hyvin viihdyt työssäsi. 

Ennen kuin kirjoitat yhtäkään työpaikkahakemusta tai käyt yhdessäkään haastattelussa, mieti ensin millaisen elämäntyylin haluat itsellesi rakentaa. Tämän ei pitäisi olla kovin vaikeaa etenkin, mikäli olet tietoinen omista arvoistasi. Ihme ja kumma, on helpompaa tehdä hyviä päätöksiä, kun tietää mikä itselle on tärkeää.

Kun sinulla on jonkinasteinen käsitys elämäntyylistä joka tällä hetkellä tuntuu tavoittelemisen arvoiselta, mieti millainen työ tukee tätä tavoitetta ja mikä on täysin sitä vastaan. Voit esimerkiksi tehdä listan ominaisuuksista, joita tulevan työpaikan pitää ehdottomasti sisältää, tai mitä se ei ainakaan saa olla.

Omasta puolestani tulevan työpaikkani pitää olla joustava työaikojen suhteen. Töitä pitää pystyä tekemään siellä missä itse haluaa ja tarvittaessa tulee olla mahdollisuus ottaa vapaata. On eri asia puhua joustavuudesta ja vapaudesta työpaikkahaastattelussa, jos käytäntö on aivan toista. Ei paljoa auta, vaikka firma tukee etätyötä jos esimies ja työtoverit katsovat pahalla, kun lähdet vaikka keskellä päivää pelaamaan squashia ja paheksuvat toimintaasi selkäsi takana.

Myös ympäristö, jossa oppimista arvostetaan ja sitä tuetaan koulutuksilla, mentoroinnilla ja haastavilla työtehtävillä, on itselleni tärkeää. Työympäristö ei saisi olla omaa elämäntyyliä vastaan, mutta jos puhutaan todella hyvästä työpaikasta, sen ei pitäisi myöskään olla sivuroolissa. Siellä jossain työn ja elämän tasapainon harmaalla alueella. Sen sijaan työn pitäisi olla oleellinen osa parempaa elämäntyyliä. Oppiminen ja kasvu ovat itselleni tärkeitä asioita. Miksi siis jättäisin nämä asiat pelkästään vapaa-ajalle, jos kerran on mahdollisuus yhdistää ne työtehtäviin?

Kannattaa myös miettiä asioita laajemmin kuin pelkästään työtehtävien ja työympäristön näkökulmasta. Terveys ja fyysinen suorituskyky ovat oman prioriteettilistani kärkipäässä. Myös se, että asiat hoituvat helposti on osoittautunut yllättävän tärkeäksi yleisen tyytyväisyyden kannalta. Mitä jos saisin kiinnostavan työtarjouksen keskeltä korpea, jossa ainut vaihtoehto omien eväiden lisäksi on syödä hikisessä Amican työpaikkaruokalassa? Pitää olla aika helvetin hyvä tarjous ja kaikkien muiden tähtien osua kohdalleen, jotta uhraisin terveyden tai helppouden sen vuoksi.

Painiote arvoista: tunnista mikä ohjaa toimintaasi

Ellun Kanojen Dialogi-hanke huipentui viime perjantaina pidettyyn seminaariin. En päässyt itse paikalle kuulemaan mitä Aalto-yliopiston opiskelijat ja mukana olleet yritykset ajattelevat Y-sukupolvesta ja työelämän tulevaisuudesta, mutta hankkeesta tehty 90-sivuinen haastekirja tuli lukaistua läpi tässä parin päivän aikana.

Yksi merkittävä Y-sukupolven mukana tuomista "mullistuksista" on arvojen merkityksen korostuminen. Haastekirjassa mainitaan, että "Opiskelijoista 62 % ei halua työskennellä työnantajalla, jonka arvomaailma on ristiriidassa oman arvomaailman kanssa." Mielestäni yhtä lailla voidaan sanoa, että jos yritys haluaa vaalia kulttuuriaan ja ylläpitää tietynlaista työyhteisöä, on myös heidän etujen mukaista olla ottamatta töihin henkilöä, jonka arvot eivät sovi yhteen yrityksen kanssa.

Haastekirjan mukaan arvoissa on kyse "uudesta ja erilaisesta tavasta arvioida työnantajia." Miksi ei myös työntekijöitä?

Kuva: Hugh MacLeod

Arvot kertovat miten meidän tulisi elää

Mutta mitä ne arvot sitten oikein ovat ja miksi ne ovat oikeasti aika helvetin tärkeitä? Niistä on kiva puhua yleisellä tasolla, mutta jos pyydän sinua nimeämään itsellesi viisi tärkeintä arvoa tärkeimmästä alkaen, pystytkö siihen? Entä osaatko kertoa mitkä ovat merkittävimmät vasta-arvosi (Anti-value. Kielipoliisi korjatkoon jos käännös meni väärin.)?

Sanakirja kertoo, että arvolla tarkoitetaan miten tärkeää jokin on, mikä on jonkin asian merkitys. Pohtimalla omia arvojamme pystymme tunnistamaan mikä juuri meille on tärkeää tai merkityksellistä elämässä. Jos toimimme arvojemme mukaan, olemme huomattavasti tyytyväisempiä päätöksiimme ja tekoihimme kuin jos toimisimme arvojamme vastaan. Elämällä arvojamme noudattaen voimme säilyttää mielenrauhan. Osaamme tehdä päätöksiä joita ei tarvitse jälkeenpäin katua.

Otetaanpa esimerkki henkilöstä, jolle rehellisyys on yksi tärkeimmistä arvoista. Hän menee ja pettää puolisoaan. Kertoako totuus puolisolle vai pitää se salassa? Vastauksella ei ole väliä, mutta sillä on, että tämä dilemma tulee kalvamaan sankariamme erittäin voimakkaasti. Hänellä on tietty käsitys itsestään ja omasta persoonastaan, mutta hän on juuri toiminut täysin tätä käsitystä vastaan. Hänen psykologinen egonsa on vaarassa tuhoutua. Puhumattakaan mielenrauhasta.

Mitä jos täysin vastaava skenaario tapahtuu henkilölle, joka ei juuri välitä rehellisyydestä? Eräänlaiselle tosielämän Greg Houselle, jonka elämänkatsomus on, että kaikki valehtelevat ja entäs sitten. Jälleen kerran on irrelevanttia kertooko hän pettämisestä puolisolleen, mutta toisin kuin rehellisen reiskan tapauksessa, hän pystyy todennäköisemmin ohittamaan koko dilemman olankohautuksella. Ei oikeastaan ole mitään dilemmaa.


Arvot joita tavoittelemme

Raha ei ole arvo, mutta sillä pystyy saavuttamaan asioita (esimerkiksi vapaus, seikkailu, turvallisuus, mukavuus, jne.) jotka ovat. Omasta mielestäni paras tapa ajatella arvoista on käsitellä niitä tunnetiloina. Vaikka arvo kirjoitettuna olisikin jokin asia tai teko, löytyy taustalta yleensä tietty subjektiivinen tunnetila, johon kyseinen asia tai teko johtaa. Vaikka tälle tunnetilalle ei osaa antaa nimeä, se on aina jotain positiivista. Jotain josta saa voimaa, energiaa ja tuntee toimineensa oikein.

Tony Robbins puhuu arvoista keinoina (means) ja arvoista tarkoituksina (ends). Hänen mukaansa monelle on vaikeaa erottaa nämä kaksi. On helpompi tavoitella keinoja ja toivoa, että niistä seuraa haluttu tunnetila. Tämä vie kuitenkin fokuksen varsinaisesta päämäärästä, eli tarkoituksen tavoittelusta. Tarkoituksen, joka täyttyessään manifestoituu haluttuna tunnetilana.

Arvo on vastaus kysymykseen "Miksi teen sitä mitä teen?" Tämä ei kuitenkaan vielä riitä, vaan mennäkseen syvemmälle arvoihin pitää kysyä "Mitä kyseinen asia antaa minulle?" Jälkimmäistä kysymystä tulee toistaa niin kauan kunnes päästään todelliseen, syvimpään arvoon. Esimerkiksi:

"Miksi luen jatkuvasti kirjoja liittyen psykologiaan, yrittäjyyteen, innovaatioiden kehittämiseen ja organisaatioiden toimintaan?" -Koska nämä aiheet kiinnosvat minua. Ne vetävät minua puoleensa. 

"Mitä lukeminen antaa minulle?" -Opin ymmärtämään omaa käyttäytymistäni, rikkomaan rajojani, nostamaan tuottavuuttani ja toivon mukaan rakentamaan itselleni uran joka antaa täyttymystä.

"Mitä käyttäytymisen ymmärtäminen, rajojen rikkominen, tuottavuus ja ura-ajattelu antavat minulle?" -Nämä asiat auttavat minua menestymään, elämään onnellista elämää, toimimaan paremmin toisten ihmisten kanssa ja kasvamaan ihmisenä.

Jne. 

Tätä prosessia käyttäen alkaa hiljalleen paljastua syviä arvoja kuten itsetuntemus, menestyminen, onnellisuus ja kasvu.

Jos haluat miettiä omia arvojasi, voit käyttää alla olevaa Tim Brownsonilta lainattua listaa lähtökohtana. Poimi itsellesi tärkeitä arvoja ja lähde niistä syvemmälle kunnes vastaukset yllä oleviin kysymyksiin alkavat toistaa itseään. Silloin tiedät löytäneesi todellisia arvoja.

• Autenttisuus, Avoimuus
• Hauskuus, Henkisyys
• Intohimo, Itsekuri, Itsetuntemus
• Johtajuus
• Kauneus, Kasvu, Kiitollisuus, Kunnia
• Luottamus, Luovuus
• Maine, Mielenrauha, Menestyminen, Merkittävyys, Mukavuus
• Nöyryys
• Oikeudenmukaisuus, Onnellisuus
• Palvelu, Periksiantamattomuus, Positiivisuus
• Rakkaus, Rehellisyys, Rohkeus
• Seikkailunhalu, Sitoutuminen
• Taitavuus, Tasapaino, Terveys, Tieto, Toisten huomioonottaminen, Totuus, Turvallisuus
• Yhteisöllisyys, Ystävällisyys
• Vapaus, Varallisuus, Viisaus, Vilpittömyys, Voimakkuus

Arvot joita pyrimme välttämään

Arvojen merkitys käyttäytymistä ohjaavana tekijänä on erityisen selvästi nähtävissä kun puhutaan vasta-arvoista. Siinä missä arvot ovat tunnetiloja joita kohti pyrit elämässäsi, vasta-arvot ovat tunnetiloja joita pyrit välttämään. Ihmiset kokevat negatiiviset tunteet huomattavasti voimakkaammin kuin positiiviset. Esimerkiksi parisuhteita tutkittaessa on havaittu, että jokaista puolisoiden välistä negatiivista vuorovaikutustilannetta kohtaan tarvitaan viisi positiivista, jotta osapuolet pysyvät tyytyväisinä suhteeseen.

Tuntuuko ihmisten edessä esiintyminen vaikealta? Saako edessä häämöttävä puhe perhoset lepattamaan vatsassa? Teetkö mitä tahansa välttääksesi kyseisen tilanteen? Miksi? Ehkäpä yksi vasta-arvoistasi on häpeä. Pelkäät nolaavasi itsesi tai tulevasi naurunalaiseksi. Pelkäät sitä mitä yleisö ajattelee sinusta. Ilmoittaudutko viime hetkellä sairaaksi välttääksesi kyseisen tilanteen?

Myös konflikti on monelle erittäin yleinen vasta-arvo. Kuitenkin konfliktit ovat välttämätön osa elämää jos haluamme kehittyä ihmisinä ja ratkaista sosiaalisiin suhteisiin liittyviä ongelmia. Vaatii rohkeutta nostaa kissa pöydälle tiedostaen, että sen seurauksena on suuri mahdollisuus loukata toisia ihmisiä. Toisaalta taas hyvin usein ongelmat paisuvat, kun kukaan ei sano mitään ja niistä johtuvat vahingot kasvavat kunnes ne saavuttavat sellaiset mittasuhteet, että hiljaa oleminen tuottaa suurempaa tuskaa kuin suun avaaminen. Tämä olisi vältettävissä, jos mukana on henkilö, joka ei pelkää konfliktitilanteita.

Kuten arvot, myös vasta-arvot auttavat sinua ymmärtämään omaa toimintaasi ja tekemään parempia päätöksiä. Jos esimerkiksi tunnistat, että stressi on yksi merkittävimmistä vasta-arvoistasi, ei liene järkevää hankkiutua konsultin hommiin, jossa vaaditaan 24/7 tavoitettavuutta ja oletetaan, että jokainen on valmis 60 tunnin työviikkoihin.

Karl Jung on puhunut alitajunnan varjopuolista. Piirteistä, joita emme siedä toisissa ihmisissä, koska ne ovat piirteitä, joita halveksimme ja pyrimme tukahduttamaan itsessämme. Voimme käyttää tätä tietoa apuna miettiessämme omia vasta-arvojamme. Halveksunta, jota tunnet ahneita ihmisiä kohtaan, voi olla heijastus siitä häpeästä, jota koet sisäisesti oman ahneutesi vuoksi.

Voit käyttää alla olevaa listaa vasta-arvoista lähtökohtana miettiessä mitä ne omalla kohdallasi voisivat olla:

• Aggressiivisuus, Ahdistuneisuus, Ahneus, Aikaansaamattomuus, Apatia
• Epäilys, Epäoikeudenmukaisuus, Epärehellisyys, Epäterveellisyys
• Halveksunta, Huolestuneisuus
• Itsekeskeisyys
• Kateus, Katumus, Kipu, Konfliktit, Kuolema, Kyynisyys, Köyhyys
• Laiskuus
• Moraalittomuus, Murehtiminen
• Pelko
• Stressi
• Tekopyhyys
• Viha
• Yksinäisyys, Ylimielisyys

Jos olet miettinyt omia arvojasi ja ehkä jopa kirjannut niitä ylös, on seuraava tehtävä laittaa ne tärkeysjärjestykseen. Tämä on tärkeää, jotta tiedät miten toimia arvokonflikteissa. Mitä jos menestyminen on sinulle tärkeää, mutta yhtä lailla arvostat vapautta? Saat työtarjouksen huomattavasti paremmasta positiosta kaikkine etuineen, mutta samalla joutuisit vaihtamaan yritykseen, jossa on erittäin tiukat työajat, oletetaan että kaikki tekevät ylitöitä, eikä mahdollisuutta palkattomaan lomaan ole. Otatko tarjouksen vastaan?

Jotta pystyt tekemään oikean päätöksen - eli päätöksen jota ei tarvitse jälkeenpäin katua - on hyvä tehdä itselle selväksi kumpi on tärkeämpää: vapaus vai menestys.


Niin arvot kuin vasta-arvot ovat motivaattoreita. Toiset meistä motivoituvat enemmän pyrkiessään kohti tiettyjä asioita, kun taas toisille on huomattavasti tärkeämpää negatiivisten asioiden välttäminen. Jos olet asettanut itsellesi tavoitteita elämässä, niiden saavuttaminen helpottuu kun tunnistat oikeat arvot joiden kautta ammentaa motivaatiota.

Saatat myös huomata, että tavoitteesi on ristiriidassa arvojesi kanssa. Tässä tapauksessa on syytä pysähtyä ja miettiä tarkkaan mitä haluaa ja etenkin miksi haluaa. Onko tavoitteesi tullut aidosti sisältäpäin, vai seuraatko esimerkiksi vanhempiesi sinulle kartoittamaa tietä? Voit olla varma, että tavoitteen saavuttaminen ei tule tekemään onnelliseksi jos se ei ole yhteensopiva arvomaailmasi kanssa.


Tässä lienee tarpeeksi pureskeltavaa yhdelle artikkelille. Jos haluatte, että kirjoitan aiheesta lisää jättäkää kommenttia ja kertokaa mikä erityisesti askarruttaa :)

Toimisto työnteon esteenä

Haluaisiko joku meikäläistä fiksumpi selittää miksi me (tietotyöläiset) olemme yhä kahlittuina toimistoihin? Flexitime sikseen, vaikka firmassa olisikin etätyömahdollisuudet ja liukuvat työajat, perusolettamus on lähes väistämättä se, että toimistolle tullaan ja siellä ollaan. Eihän sitä pomo muuten tiedä teetkö töitä!

Palaverit ja niiden turhuus alkaa olla jo niin kliseistä, että jätettäköön se pois tästä artikkelista. Katsokaa sen sijaan vaikka tämä Jason Friedin esitys aiheesta. Joka tapauksessa mitä toimistoon tulee, niin käsittääkseni sen tarkoitus on olla paikka, joka mahdollistaa ja edesauttaa työntekoa. Kuulostaa jotensakin järkevältä, eikös? Ja näin varmasti olikin ennen nettiä, matkapuhelimia ja muuta teknologiaa, jonka avulla pystymme olemaan yhteydessä toisiimme reaaliajassa, fyysisestä sijainnista riippumatta.

Kaikkia töitä ei voi eikä pidäkään tehdä yksin. Toimistoja tarvittiin, koska ne tukivat vuorovaikutusta muiden ihmisten kanssa. Toimistoissa saattoi myös olla työvälineitä, joiden fyysinen koko, rahallinen arvo tai muu tekijä oikeutti toimiston olemassaolon.

Tänä päivänä kuitenkin tietotyöläisellä harvemmin on tällaisia esteitä. Ja jos on, niin ne yleensä johtuvat esimerkiksi organisaatiosta, joka ei mahdollista yhteydenottoa yrityksen sisäisiin verkkotyökaluihin muuten kuin toimistolta käsin, tai on sen verran pihi, että ei suostu hankkimaan tarvittavia ohjelmistolisenssejä kuin tietyille toimistossa oleville työasemille. Joka tapauksessa kyse on keinotekoisista, ei väistämättömistä, rajoitteista.

En ole vielä elämäni aikana nähnyt yhtäkään toimistoa, josta voisi sanoa, että siellä oleminen parantaa huomattavasti tuottavuutta ja edesauttaa asioiden aikaansaamista. Sen sijaan yleisempi kokemus on, että toimistoissa on jatkuva hälinä päällä, joten keskittyminen vaikeutuu, mikä johtaa siihen, että työnteko vaatii huomattavasti enemmän energiaa. Työtilat ovat useimmiten epämiellyttäviä - kuvittele vaaleanharmaat seinät ja loisteputkivalaistus - ja pahimmassa tapauksessa vaarallisia: halpa ja huono työtuoli ei ehkä johda työtapaturmaan, mutta on se useamman kuukauden istumisen seurauksena saatu välilevynpullistuma myös varsin paskamaista.

Niin paljon kuin rakastammekin työtovereita, kuinka moni oikeasti keskittyy paremmin omassa rauhassa kuin jos joku on koko ajan koputtamassa olkapäähän ja näyttämässä sitä hassua veljentytön facebookiin laittamaa kissakuvaa? Myös yhtä lailla työasioihin liittyvä häiriötekijä on häiriötekijä! Juuri kun olet päässyt tekemisen makuun ja saavuttanut Flown, tulee pomo koputtamaan olkapäähän ja kysymään, joko ehdit lukea sähköpostin, jonka hän lähetti 5 minuuttia aikaisemmin. Se siitä keskittymisestä.

On suoranainen ihme, että kukaan saa ylipäänsä mitään aikaiseksi toimistossa vietetyn päivän aikana. Tähän aletaan pikkuhiljaa herätä myös Suomessa. Ainakin Redesigning 925 -projekti tuntuu olevan askel oikeaan suuntaan. Se toivottavasti saa yritykset kyseenalaistamaan asioita ja haastamaan "toimisto nyt vain on tällainen koska tällaisia toimistot ovat" tyyppistä ajattelua.

Mutta millainen sitten oikeasti on tulevaisuuden toimisto? Mielestäni kaiken perustana tulee olla ajatus, että toimisto todellakin mahdollistaa ja edesauttaa työntekoa paremmin kuin mikään vaihtoehtoinen fyysinen tila. Ne tekijät, jotka eivät sovellu näihin raameihin, pitää karsia pois.

Toimiston tulee olla paikka, jossa on mahdollista keskittyä ilman häiriötekijöitä - oli kyse sitten sähköpostista, pikaviesteistä, puhelimesta tai siitä, että joku tulee juttelemaan kasvotusten. En ehdota, että tekisimme töitä erakkoina, mutta on tärkeää sopia kaikille selvät pelisäännöt siitä milloin työtoveria saa häiritä ja milloin ei ja miten toimistolla tulee käyttäytyä; esimerkiksi paikat pidetään siistinä, avokonttorin yhteisessä tilassa ei soiteta puheluja jne.

Toimiston tulee olla idearikas ja inspiroiva ympäristö. Yritäpä tehdä luovaa työtä harmaassa betonibunkkerissa. Ja kuka on sanonut, että toimistossa oleminen ei saa olla myös hauskaa?

Toimistossa tulee olla kunnolliset työvälineet, oli kyse sitten huonekaluista, jotka eivät johda pysyviin terveyshaittoihin, tai riittävän isoista tietokoneen näytöistä, jotta eksoottisemmankin Excel-taulukon pyörittäminen onnistuu ilman ongelmia.

Toimiston tulee ottaa huomioon myös ihmisten tarpeet palautua työpäivän aikana. Sieltä pitää saada virtaa. Aalto Yliopiston Design Factory (FatBoy lounge, Wii-corner yms.) ja Venture Garage ovat hyviä esimerkkejä. Kukaan ei pysty painamaan täysillä 8 tuntia putkeen. Olla kiireinen ei ole sama asia kuin olla tuottava.

Tässä kohtaa esimiesasemassa oleva lukija kiroaa, että eihän sitä perkele kukaan tee enää hommia jos työpaikalla voi pelata videopelejä ja ottaa 20-minuutin powernapit säkkituolissa laadukkaan tuplaespresson jälkeen. Ja juuri tässä on työpaikkojen suurin ongelma. Tuottavuus mitataan työpaikalla vietetyssä ajassa (jonka seurauksena hirveä haloo sairauspoissaoloista), ei siinä mitä siellä ollessa oikeasti saadaan aikaiseksi. Ja kuten edellisessä artikkelissa mainitsin, valaistunut luuseri osaa kyllä käyttää kyseisen ajan tehden mahdollisimman vähän töitä!

Väitän, että jos joku saa puristettua edes pari tehokasta tuntia päivän aikana - ilman häiriötekijöitä, täysi keskittyminen, tekemisen kohteena jotain tärkeää eikä pelkkää to-do listalla olevien asioiden ruksaamista - on kyseessä reilusti keskimääräistä tuotteliaampi kaveri. Tässä ei pikku nokoset, kesken päivän tehty salitreeni, tai puolituntinen videopelejä paljoa tunnu.


Toimisto ei ole pelkkä tila jossa tehdään työtä. Se vaikuttaa paitsi työn tekemisen laatuun ja tuottavuuteen, mutta myös houkuttelee hyviä työntekijöitä yrityksen palkkalistoille ja pitää nykyiset tyytyväisinä. Google jos mikä on ymmärtänyt tämän.

Seuraavan kerran kun olet viettänyt päivän toimistolla, kysypä itseltäsi: tehostaako työpaikkasi työn tekemistä, vai onko se enemmänkin esteenä sille?

Luuserit, hölmöt ja sosiopaatit

Jos et ole vielä tutustunut amerikkalaiseen versioon brittiläisestä The Office -sarjasta, niin nyt on korkea aika. Normaaliin päällenaurettuun puolituntiseen sitcomiin tottuneelle The Office voi olla järkytys, mutta kun tajuaa, että ohjelman formaatti on tarkoituksella vähän erityyppinen, ja että paperifirma Dunder Mifflinin Scrantonin toimiston johtaja Michael Scott ei ole henkilö, johon katsojan kuuluukaan samaistua, alkaa ohjelma aueta.

Syy katsoa The Officea on se, että siinä karikoitu toimistodynamiikka antaa ihan helvetin paljon syvempää ymmärrystä siihen miten organisaatiot toimivat myös oikeassa elämässä, kuin esimerkiksi yksikään kauppiksen kurssi organisaatiopsykologiasta.

Karkeasti ottaen työntekijät voidaan jakaa kolmeen ryhmään: sosiopaatteihin, hölmöihin ja luusereihin. Käytännössä jokaisella meistä on osia kaikista kolmesta. Esimerkiksi luuseri voi tietyissä tilanteissa osoittaa sosiopaattimaisia piirteitä ja yhtä lailla sosiopaatti saattaa jossain välissä todeta, että elämä luuserina on helpompaa ja nautinnollisempaa.

Kuva: Hugh MacLeod, gapingvoid.com

Yllä olevasta kuvasta on tärkeä ymmärtää, että se ei kuvaa ainoastaan henkilöiden statusta organisaatiossa, vaan myös heidän taloudellista asemaa yhteiskunnassa. Luuseri on luuseri taloudellisessa mielessä, mutta kuten myöhemmin tulemme oppimaan, tiedostavana luuserina oleminen ei itse asiassa ole paskempi uravaihtoehto.


Hölmöt

Surullisin tilanne on hölmöillä (clueless). He ovat uransa alkutaipaleella luusereita, jotka ylittävät esimiesten odotukset, saavat aikaan eniten tuloksia ja ovat yrityksen ahkerimpia työntekijöitä. Hölmöksi heidät tekee pelisilmän puute mitä tulee urasuunnitteluun. Sen sijaan, että he olisivat proaktiivisia ja metsästäisivät parempia työtilaisuuksia, odottavat he kiltisti ylennyksiä ja palkankorotuksia. He antavat kaikkensa yritykselle, joka ei välitä heistä pätkääkään. Hölmö opiskelija taas on sellainen, joka pyrkii aina saamaan parhaan arvosanan kursseista ajattelematta lainkaan, mitä hän siitä oikeasti hyötyy.

Sosiopaatit ovat pelanneet itsensä johtotehtäviin yrityksessä ja osaavat tunnistaa ylisuoriutuvat luuserit. Jos tällainen ylisuoriutuja ei osoita sosiopaatin merkkejä ja pelaa itseään parempaan asemaan, on edessä tulevaisuus hölmönä pelinappulana. Sosiopaattien kannalta on edukkaampaa ylentää hölmöt keskijohtoon, koska tälloin heitä voidaan käyttää mahdollisina syntipukkeina esimerkiksi riskaabeleissa uudellenorganisoinneissa, yrityskaupoissa tai projekteissa, jos homma menee pieleen.. Kunnon sosiopaatti panee arveluttavan projektin johtoon hölmön managerin, jonka niskoille voidaan sysätä syy projektin epäonnistumisesta.

The Office -sarjassa Michael Scott, Scrantonin toimiston johtaja on entinen huippumyyjä, joka sai ylennyksen - eikä ole tajunnut pyytää palkankorotusta kertaakaan sen 14 vuoden aikana, jonka hän on ollut toimiston esimiehenä. Sen lisäksi, että Michael on tyyppiesimerkki hölmöstä keskijohtajasta, hän on myös pelottavan realistinen ikkuna kognitiiviseen dissonanssiin: Michaelilla on vankkumaton usko omiin esimiestaitoihinsa. Vaikka hän kuinka mokaisi tai joutuisi tilanteeseen, jossa näiden taitojen puute nousee esiin, onnistuu hän säilyttämään uskon omiin olemattomiin kykyihinsä.

Muita merkittäviä hölmöjä sarjassa ovat Dwight Schrute - nykyinen tähtimyyjä - sekä myöhemmin mukaan tuleva Andy Bernard.


Sosiopaatit

Tässä yhteydessä sosiopaatti ei tarkoita sosiopaattia psykologisessa mielessä. Sosiopaatit organisaatiossa pystyvät kyllä kokemaan tunteita ja empatiaa, mutta heillä on myös tarpeeksi kylmää päättäväisyyttä olla välittämättä niistä, kun siitä on itselle hyötyä.

Mahtava esimerkki sosiopaattimaisesta pelisilmästä on jakso jossa Dunder Mifflinin Scrantonin ja Stamfordin toimistot halutaan yhdistää. Taustalla on tavoite saada Stamfordin toimiston sosiopaattijohtajalle ylennys ja parempi asema organisaatiossa. Hän kuitenkin päättää hyödyntää tulevaa ylennystä työmarkkinoilla ja siirtyy kilpailevalle firmalle vielä parempaan asemaan.

Sekä luuserit että sosiopaatit tajuavat aikaisessa vaiheessa, että organisaation pohjalla oleminen ja siellä ahkeroiminen ei kannata. Sosiopaattien ratkaisu tähän dilemmaan on pelata itsensä parempaan asemaan organisaatiossa. Ryan teki työharjoittelun Dunder Mifflinissä ja sai vakituisen paikan toimiston rookie-myyjänä. Pian hän kuitenkin huomasi olevansa täysin toivoton myyntityössä. Sen sijaan että Ryan olisi yrittänyt tulla paremmaksi myyjäksi, hän jää odottamaan tilaisuutta liikkua uralla eteenpäin. Yksi menestyvien ihmisten ominaisuus on keskittyä omiin vahvuuksiin heikkouksien sijasta. Ryan ei tuhlaa energiaansa myyntityön opetteluun ja kun sopiva tilaisuus tulee, päätyy Ryan suoraan vanhan pomonsa Michaelin esimieheksi.


Luuserit

Sosiopaatit ja luuserit erottaa toisistaan se, että sosiopaatit pelaavat itseään uralla eteenpäin, kun taas luuserit toteavat, että koko touhussa ei ole mitään järkeä ja päättävät hankkia elämälleen sisällön työn ulkopuolelta. He menevät työelämässä siitä missä aita on matalin, jotta mahdollisimman paljon aikaa ja energiaa on käytössä työn ulkopuolisiin aktiviteetteihin: Pam maalaa, Stanley tekee ristisanatehtäviä ja Angelalla on kissansa.

Suurin osa The Office -sarjan hahmoista kuuluu tähän kategoriaan. He tarjoavat linssin, jonka kautta tarkastella hölmöjen ja sosiopaattien toimia organisaatiossa. He ovat myös helpoimmin samaistuttavia hahmoja sarjassa.


Mitä hyötyä tästä kaikesta on sitten oman uran kannalta? On hyvä tiedostaa kuinka paljon on valmis uhraamaan sosiopaattimaisten peliliikkeiden takia: raha ja status eivät itsessään takaa onnellista elämää. Sarjan sosiopaatit ovat suurimmaksi osaksi hyvin itsetuhoisia ihmisiä.

Luuserin polku taas voi olla hyvinkin toimiva, mikäli ymmärtää siihen sisältyvät dynamiikat ja hyödyntää täysin luuserina olon vahvuudet. Voisin esimerkiksi itse jäädä helposti SAP-asiantuntijahommiin organisaatioon, jossa saa itse pitää huolen työajoistaan. Kokemus on osoittanut, että tämä työ on suhteellisen hyväpalkkaista ja helvetin helppoa. Työaikojen vapaus mahdollistaisi sen, että päivän hommat tulisi tehtyä muutamassa tunnissa, joten aikaa jäisi reilusti omiin harrastuksiin.

Jos haluaa suunnitella uraansa (ja elämäänsä!) järkevästi tulee suurin osa meistä asettumaan jonnekin luuserin ja sosiopaatin välimaille. Tietyissä tilanteissa sosiopaattimaiset liikkeet ovat poikkeuksellisen hyödyllisiä, mutta ilman luuserimaisia piirteitä ei elämä tule olemaan kovinkaan nautinnollista. Täydellinen sosiopaatti uhraa perheen, ihmissuhteet ja kaiken muun statuksen ja rahan vuoksi.

Hölmöillä sen sijaan ei ole muuta kuin kognitiivisesta dissonanssista kumpuava valheellinen toivo paremmasta.


Jos aihe kiinnostaa lisää, suosittelen varaamaan tunnin aikaa, pari kuppia kahvia ja lukemaan Venkatesh Raon kattavan artikkelisarjan jossa käydään paljon tarkemmalla tasolla läpi luusereiden, hölmöjen ja sosiopaattien keskinäistä dynamiikkaa: The Gervais Principle.

Arvot, asenne ja osaaminen: mitä painottaa rekrytoinnissa?

Mukavana aasinsiltana edelliseen artikkeliini, Forbes julkaisi alkuviikosta kolumnin tutkimuksesta, jonka mukaan uusista työntekijöistä 46 % erotetaan ensimmäisen puolentoista vuoden aikana. Tutkimuksessa oli mukana 20 000 henkilöä, joten otanta ei ole ihan pieni. Vielä merkittävämpää on se, että 89 % tapauksista syynä ei ole osaamisen puute vaan esimerkiksi työntekijän asenne, motivaatio-ongelmat tai kyvyttömyys oppia uusia asioita.

Jos ei tunne mitään intohimoa työtään kohtaan, on siitä aika vaikea löytää motivaatiota. Sinällään itsestäänselvää, mutta kuinka moni yritys todella ottaa tämän huomioon rekrytointipolitiikassa? Sen sijaan painotetaan, että pitää olla X vuotta kokemusta hommaan jossa kuitenkin ns. pehmeät taidot, kuten sosiaalinen pelisilmä, kommunikointi tai positiivinen asenne merkkaavat. Oli kyse sitten esimiestyöstä, asiakaspalvelusta tai mistä tahansa missä vuorovaikutus muiden ihmisten kanssa on pääasiassa, asenne on tärkeämpää kuin tekninen osaaminen.

Jos motivaatiota tehtävään on ja jos yrityksen työympäristö on hyvä, niin kyllä kuka tahansa pystyy oppimaan vaadittavat tekniset taidot ja metodit. En halua kieltää, etteikö kokemuksella ole merkitystä, mutta ehkäpä sitä painotetaan liikaa. Huonoja esimerkkejä löytyy niin kokeneista kuin kokemattomista esimiehistä, mutta kummat ovat valmiimpia oppimaan ja parantamaan omia esimiestaitojaan? Uskaltaisin väittää, että kokemattomat, koska he tietävät etteivät osaa vielä kaikkea. Kokeneet taas helposti luulevat osaavansa jo kaiken.

Ottaisitko mieluummin töihin kokeneen henkilön, joka tekee työtään, koska asuntolainaa pitää lyhentää, vai kokemattoman henkilön, joka avoimesti myöntää, että ei osaa kaikkea, mutta on aidosti kiinnostunut hommasta ja on jo suunnitellut miten täydentää omassa osaamisessa olevia aukkoja? Kumpi henkilö on arvokkaampi yritykselle kahden vuoden päästä? Entä viiden tai kymmenen vuoden? Kumpi todennäköisemmin jatkaa yrityksessä ja haluaa kehittää sitä eteenpäin?

Miten sitten työnhakijoita tulisi arvioida? Sen sijaan, että tuijotetaan tutkintoa ja työkokemusta, tulisi pääpaino mielestäni olla hakijan arvoissa ja kiinnostuksessa työtä kohtaan. Ainakin tiettyyn rajaan asti. Tuskin kukaan kuitenkaan haluaa aivokirurgia, joka ei ole suorittanut yhtäkään leikkausta.

Arvot on aihe, josta kirjoitan jatkossa tarkemmin, mutta lyhykäisyydessään ne ohjaavat ihmisen käyttäytymistä. Ne auttavat määrittämään, mikä on elämässä tärkeää ja miten toimia eri tilanteissa. Esimerkiksi henkilö, jolle turvallisuus on tärkeä arvo, on paljon todennäköisemmin hankkimassa henkivakuutusta kuin joku jolle vapaus ja seikkailu merkitsevät enemmän.

Arvot tulevat peliin myös konfliktitilanteissa ja niiden ymmärtäminen auttaa tekemään parempia päätöksiä. Jos joudut joskus päättämään esimerkiksi työn ja perheen välillä, on huomattavasti helpompaa tehdä oikea päätös - sellainen jota ei tarvitse katua jälkeenpäin - kun on tehnyt tietoisesti itselleen selväksi kumpi arvo on tärkeämpi.

Kun mietitään hakijan soveltuvuutta yritykseen arvojen merkitys korostuu pitkällä tähtäimellä. Uskon vahvasti, että ollakseen tuottelias työntekijä - joka myös nauttii työstään - pitäisi hänen arvojensa olla yhteensopivat yrityksen kulttuurin kanssa. En usko, että suostuisin itse esimerkiksi enää tekemään töitä yrityksessä, jossa on tarkat työajat. Haluan hallita omaa ajankäyttöäni, koska se auttaa minua olemaan tuottava - puhumattakaan yleisestä vaikutuksesta elämänlaatuun. Jos yrityskulttuuri ei sovi yhteen tämän kanssa, en todennäköisesti tule nauttimaan työstä, enkä myöskään tule luomaan yhtä paljon arvoa yritykselle kuin olisi mahdollista.

Kulttuuri on tietysti paljon muutakin kuin työajat, mutta väittäisin että se on yksi tärkeimmistä kriteereistä työpaikkaa valitessa. Fast Company kirjoitti hiljattain kulttuurin tärkeydestä mitä tulee yrityksen menestykseen. Toimiva ja kannustava kulttuuri houkuttelee hyviä työntekijöitä ja vähentää vaihtuvuutta. Ja ihmisillä (etenkin esimiehillä!) on suuri vaikutus siihen millaisena työympäristö ja työpaikan kulttuuri koetaan. Firman nettisivulla oleva lista arvoista on pelkkää sanahelinää, mikäli ne eivät heijastu yksittäisten työntekijöiden päivittäiseen toimintaan. Rekrytoi epäsopivia ihmisiä ja kulttuuri on vaarassa. Pahimmassa tapauksessa syntyy lumipalloefekti, jolla on negatiivinen vaikutus moneen muuhun työntekijään, heidän tuottavuuteensa sekä työstä nauttimiseen.

Kokemus ei ole ilmaista, ja sen painottaminen muiden tekijöiden kustannuksella saattaa tulla kalliimmaksi kuin arvaatkaan.

Kun intohimo ja lahjakkuus kohtaavat

Työnteon pitäisi olla muutakin kuin välttämätön paha. Steve Jobs on sanonut: "Your work is going to fill a large part of your life, and the only way to be truly satisfied is to do what you believe is great work. And the only way to do great work is to love what you do." Olen tullut siihen pisteeseen urallani, jossa seuraava etappi on tehdä työtä, joka on myös itselle merkityksellistä. Suurin ongelma tällä hetkellä tuntuu vain olevan se, että en ole aivan varma mitä tämä työ on.

Sir Ken Robinson, yksi kaikkien aikojen katsotuimmista TED-esiintyjistä kertoo kirjassaan The Element, että jokaisella meistä on oma elementtinsä - asia jossa intohimo ja kiinnostus kohtaa lahjakkuuden ja luontaiset kyvyt. Toisin sanoen asia, jonka tekemisestä nauttii ja jossa on hyvä. Toisille elementti on selvä jo lapsesta asti. Esimerkiksi Paulo Coelho tiesi aina haluavansa kirjailijaksi. Sting jatkaa rajojen rikkomista muusikkona. Joillekin taas oman elementin löytäminen on seurausta sarjasta onnekkaita yhteensattumia.

Yksi pääargumenteistani ja suurimmista syistä kirjoittaa tätä blogia on se, että henkilökohtaisen potentiaalin löytäminen ja kasvattaminen tulisi olla sekä koulujärjestelmän, yritysmaailman että yhteiskunnan prioriteettilistalla. Kuvitelkaa mitä tekisi yksittäisen yrityksen saati koko Suomen kilpailukyvylle, mikäli meillä olisi huippuunsa viritetty koneisto tuottamassa asiansa osaavia työntekijöitä, taiteilijoita, ajattelijoita ja johtajia? Ja jotka yhdistävät tämän osaamisen siihen mikä heitä aidosti kiinnostaa. Kuinka paljon se nostaisi tuottavuutta ja elämänlaatua - tai vähentäisi poissaoloja työpaikoilta?

Muistuu mieleen, kun kavereiden kanssa katsoimme Chris Rockin stand-up-esitystä. Chris puhui työn ja uran eroista. Huonon työpaikan tunnistaa siitä kun menee vessaan paskalle, eikä sieltä halua tulla pois. Katsoimme hetken toisiamme ja rupesimme nauramaan: jokainen meistä oli tehnyt tätä. Ja me olemme korkeasti koulutettuja, vähintäänkin kohtalaisen fiksuja ihmisiä. Kuinka toimiva voi olla työpaikka, jossa porukka istuu mieluummin paskalla kuin tekee työtään?

"When you got a career, there ain't enough time in the day. When you got a job, there's too much time." - Chris Rock

Miten sitten voisi löytää oman elementtinsä? On olemassa lukuisia kysymyksiä, joista voi olla apua. Esimerkiksi:

1. Mitä tekisit pelkästä tekemisen ilosta, mikäli sinun ei tarvitse huolehtia rahasta?
2. Jos miljoonien eurojen lottovoiton saamisen ehtona on se, että sinun pitää tehdä jotain työtä koko loppuelämäsi ajan, mitä tekisit?
3. Minkä tekemisestä nautit, kun olit lapsi? (Tämän kysymyksen taustalla on oletus, että koulussa istutut vuodet ovat saaneet meidät ajattelemaan menestystä liikaa akateemisin termein ja on unohdettu mistä olemme aidosti iloinneet.)
4. Mitä tehdessä olet päässyt ns. flow-tilaan, eli olet täysin uppoutunut siihen mitä teet, ajantaju on hämärtynyt ja olet sulkenut ulkopuolelle kaiken mikä ei liity kyseiseen tehtävään?

Intohimo ja lahjakkuus. Näistä kahdesta intohimo on luultavasti se tärkeämpi - olettaen että et ole täydellinen suhari siinä mitä haluat tehdä. Syy tähän on se, että lahjakkuus on usein seurausta intohimosta. Daniel Coyle puhuu kirjassaan The Talent Code siitä kuinka lahjakkuus ei ole synnynnäistä vaan opittua. Syy tähän on myeliini, aine jota kehittyy hermoratojen ympärille sitä mukaan kun kyseisiä hermoratoja aktivoivia taitoja käytetään. Mitä enemmän harjoitusta, sitä enemmän myeliiniä, ja mitä enemmän myeliiniä sitä voimakkaammin, nopeammin ja tarkemmin impulssit kulkevat kyseisiä hermoratoja pitkin.

Malcolm Gladwell on tuonut Outliers-kirjassaan esille, että tullakseen asiantuntijaksi jossain täytyy siihen käyttää noin 10 000 tuntia harjoittelua. Tämä on paljon. 40 tunnin työviikoissa mitattuna aikaa kuluisi lähes viisi vuotta. Vaikka kuinka haluaisit soittaa kitaraa kuin Mark Knopfler, mutta et ole valmis käyttämään vähintään 10 000 tuntia aikaa harjoitteluun, on epätodennäköistä että kehityt virtuoosiksi. Tässä on intohimon merkitys: jotta edes viitsii käyttää näin paljon aikaa jonkin taidon kehittämiseen on taustalla oltava palava halu tulla paremmaksi.