Trainee Programs for Dummies

On varsin tavanomaista, että etenkin isoissa yrityksissä ylläpidetään Recent Graduate ja traineeohjelmia, joiden kautta rekrytään vastavalmistuneita, korkeakoulutettuja työntekijöitä. Ruukilla on Young Professionals, IBM:llä Nordic Sales Trainee, S-Ryhmällä S-Trainee. Itse liityin aikoinaan Accenturen riveihin SAP Academy -ohjelman kautta.

Traineeohjelmia on kestoltaan, laadultaan ja ominaispiirteiltään erilaisia varmasti yhtä paljon kuin niitä tarjoavia yrityksiä, mutta yksi tekijä erottaa erinomaiset traineeohjelmat muista: koko ohjelma on rakennettu sille olettamukselle, että uusi vastavalmistunut työntekijä ei tiedä mitä työltään haluaa.

Aivan, juuri sinä, dippainssin paperin saanut, lääkäriksi lukenut hot-shot juristi. Mikä sai sinut opiskelemaan valitsemaasi alaa? Ja ennen kaikkea, kun teit päätöksen lähteä opiskelemaan, kuinka tietoinen olit siitä millaista työnteko käytännössä on valitsemallasi alalla? Katsoitko teininä Ally McBealia ja lähdit lukemaan lakia, koska lakitoimiston arki vaikutti hauskalta? Sytyttikö Teho-osasto kipinän lääketieteeseen?

Ricardo Semler, brasiliaisen SEMCOn toimitusjohtaja tiivistää asian parhaiten kirjassaan The Seven-Day Weekend: A Better Way to Work in the 21st Century: "...the majority of college people haven't pinpointed their calling in life. Yet they're presented with a list of choices: medicine or law, art or engineering? They're asked to choose whether they want to spend the next 50 years examining toes or livers, divorcing couples or prosecuting criminals, photographing or painting, building bridges or calculating impellers for pumps."

Tässä kohtaa työnantajat voidaan jakaa karkeasti kahteen leiriin: niihin, jotka haluavat saada sinuun investoidusta ajasta ja rahasta mahdollisimman suuren tuoton lyhyellä aikavälillä, ja niihin jotka pyrkivät maksimoimaan potentiaalisi pitkällä aikavälillä. Ensimmäinen työnantaja on laskenut, että keskiverto työntekijä on yrityksessä 5 vuotta, joten heidän pitää saada kyseisen työntekijän selkänahasta X määrä tuottoa ennen kuin aika umpeutuu.

Jälkimmäinen työnantaja taas perustaa toimintansa ajatukselle, että pieni osa työntekijöistä tuottaa huomattavan suuren määrän arvoa yritykselle. Richard Smith ja James M. Citrin toimivat ylimmän johdon rekrytointiin erikoistuneessa Kleiner Perkins -yrityksessä ja tutkivat mikä yhdistää ihmisiä, jotka ovat menestyneet urallaan erinomaisesti. Yksi merkittävimmistä löydöksistä oli, että nämä ihmiset hakeutuvat tehtäviin, joissa heidän omat vahvuutensa ja kiinnostuksensa (tai intohimot, jos tätä sanaa haluaa käyttää) kohtaavat. Kolmas edellytys menestykselle oli löytää yritys, jonka kulttuuri ja toimintatavat sopivat hyvin yhteen yksilön omien arvojen kanssa.

Eli palaamme taas siihen kuinka merkittävää on löytää - Ken Robinsonin termiä käyttäen - oma elementtinsä.

Miten tämä sitten liittyy traineeohjelmiin? Jos yritys todella haluaa menestyä ja pitää riveissään parhaat työntekijät, yksi tärkeimmistä asioista mitä heidän tulee tehdä on pyrkiä siihen, että jokainen työntekijä toimii omassa elementissään. Tämä tarkoittaa sitä, että traineeohjelman tulisi tarjota mahdollisimman monipuolisia kokemuksia yrityksen eri toiminnoista ja mahdollistaa työntekijän siirtyminen yksiköstä toiseen, kunnes löytyy se oikea paikka, jossa työntekijän osaaminen ja kiinnostuksen kohteet osuvat yhteen.

Maslow:n tarvehierarkia. Alhaalla olevien tarpeiden täyttyessä alkaa ihminen tavoittelemaan seuraavalla tasolla olevia tarpeita.

Toinen tapa katsoa asiaa on Maslow'n tarvehierarkian kautta. Ei vaadi kummoista yritystä, jotta hierarkian perusosat, kuten fysiologiset tarpeet, turvallisuus ja sosiaalisuus tulevat täyttymään, mutta entäpä pyramidin kaksi ylintä osaa? Moni perushyvä yritys pääsee siihen, että työntekijät kunnioittavat toisiaan ja työtä tekemällä luottamus omiin kykyihin ja omanarvontunne kasvaa. Hyvin harva yritys kuitenkaan toimii pyramidin ylimmällä tasolla, eli tarjoaa työntekijöilleen mahdollisuuksia toteuttaa itseään.

Ja tämä ei ole mitään hippipuhetta. Itsensä toteuttaminen on yksi yhteen elementin löytämisen kanssa. Toteuttaessa itseään toimii juuri siinä ihanteellisessa tilassa, jossa omat vahvuudet ja intohimot kohtaavat.
Kuinka lojaali on työntekijä, joka tekee työtään vain koska siitä saa rahaa, tietäen täysin että yritystä ei kiinnosta hänen kehittyminen tai omanarvontunne? Verrattuna työntekijään, joka on yrityksen avulla löytänyt elementtinsä ja jonka toteuttamisessa yritys tukee häntä?


Dialogi-hankkeessa haastatelluista Aalto-yliopiston opiskelijoista 55 % tietää mitä he haluavat tehdä työkseen tulevaisuudessa. Tämä on karua luettavaa, etenkin jos vuosia korkeakoulututkinnon suorittamiseen uhrannut henkilö huomaa jossain välissä, että se kutsumusammatti löytyykin vaikka kalanjalostuksesta tai metsäkoneen ohjaamosta. Olisi tietysti hienoa, että koulujärjestelmä pystyisi tehokkaammin auttamaan nuoria löytämään omat elementtinsä, mutta fakta on, että harvoin näin tapahtuu ja meitä enemmän tai vähemmän hukassa olevia on tulossa työelämään iso osa.

Olen myös varma, että 55 %:n joukossa on huomattava määrä ihmisiä jotka luulevat tietävänsä mitä haluavat tehdä, mutta työelämän realiteettien iskiessä vasten kasvoja tulevat huomaamaan, että ehkä se unelma-ammatti ei olekaan sitä mikä oikeasti kiinnostaa tai missä oma panos näkyy voimakkaimmin.

Vaikka kuinka rekrytoisit lahjakkaita, älykkäitä ja osaavia työntekijöitä, jos et pysty löytämään heille oikeaa paikkaa organisaatiossa on todennäköistä, että he vähitellen a) menettävät motivaationsa, b) eivät tuota lähellekään sitä arvoa mikä olisi mahdollista, c) vaikuttavat negatiivisesti koko yrityksen työilmapiiriin ja kulttuuriin, ja d) alkavat etsiä itselleen uutta työpaikkaa.