Henkilökohtaisen tuottavuuden jäljillä: Pomodoro-tekniikka ja Salainen Ase

Edellisestä kirjoituksesta onkin näemmä ehtinyt kulua jo reilu pari viikkoa, mikä tietysti tarkoittaa lukijan silmissä sitä, että meikäläinen on lähinnä vetänyt lonkkaa ja miettinyt, mihin kuluttaa kaikki bloggaamisella ansaitut miljoonat. Lienee siis korkea aika palata maan pinnalle ja ottaa puheeksi henkilökohtainen tuottavuus.

Aloitin ensimmäisen blogini kesällä 2009. Kun on paljon sanottavaa sekä halu ilmaista mitä oppii ja miettii, on helppo innostua kirjoittamaan. Tämä vaihe kestää oman kokemukseni mukaan muutamasta viikosta muutamaan kuukauteen. Sitä ajattelee, että yhden blogitekstin laittaa kasaan reilussa puolessa tunnissa, mutta muistan hyvin kirjoittaneeni esimerkiksi ravitsemuksesta ja psykologiasta artikkeleita, joiden tekemiseen meni tuntikaupalla aikaa.

Sen lisäksi että kirjoittaminen oli varsin työlästä, tein elämästäni tuplasti vaikeampaa lupaamalla itselleni, että kirjoitan ainakin yhden valmiin artikkelin viikossa. Eihän siitä sitten tullut kuitenkaan mitään, kun opiskelun ja työn aiheuttamat kiireet kasautuivat. Tämä johti stressin lisäksi mm. siihen, että syytin itseäni laiskaksi ja huonoksi ihmiseksi, kun en kirjoittanut niin paljon kuin olin aikonut. Lopulta tilanne paisui niin sietämättömäksi, että oli pakko pysähtyä ja priorisoida asioita. Blogi sai jäädä taka-alalle sillä työ, opiskelu ja omaan hyvinvointiin panostaminen olivat arvoasteikossa korkeammalla.

Vahingosta viisastuneena olen päättänyt, että en aio ottaa sen kummemmin paineita tämän blogin suhteen. Kirjoitan, kun inspiraatio iskee ja jokin aihe tuntuu ajankohtaiselta.

Yritän nyt kevään aikana saada opiskeluja päätökseen Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulussa. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että suurin osa päivistä kuluu erilaisten kurssiprojektien parissa. Olen gradun aloittamisen lisäksi mukana mm. kahdessa eri yritysprojektissa, ja näiden rinnalle on vielä kolmas tulossa tämän viikon aikana. Tekemistä siis riittää ja hyvät keinot tuottavuuden parantamiseksi ovat tarpeen. Tässä pari sellaista.

Pomodorot. Gotta catch 'em all!

Vaikka viime viikot ovat olleet erittäin kiireisiä, koen, että etenkin yksi asia on auttanut selviytymään; nimittäin Pomodoro-tekniikka. Kyse ei suinkaan ole japanilaisesta villityksestä vaan ajankäytön suunnittelusta. Pomodorolla tarkoitetaan yhtä 25 minuutin jaksoa, joka on omistettu tietyn asian tekemiseen. Jokaisen Pomodoron jälkeen pidetään 5 minuutin tauko ja neljän Pomodoro-jakson jälkeen vähintään puolen tunnin paussi.

Se, että multitasking ei toimi keskittymistä ja ajattelua vaativissa tehtävissä, on vanha uutinen, mutta harvempi lienee kuullut ultradian-rytmeistä. Näillä tarkoitetaan luonnollisia elimistön rytmejä, jotka ovat kestoltaan vuorokausirytmiä lyhyempiä. Oletko koskaan miettinyt, miksi yleensä juuri iltapäivisin aivot lamaantuvat ja on vaikea saada mitään tehtyä? Vastaus löytyy - ainakin osittain - ultradian-rytmeistä. Keskimäärin ihminen pystyy tekemään pari tuntia keskittymistä vaativaa työtä, jonka jälkeen vireystila laskee. Tässä vaiheessa on hyvä pitää tauko. Muuten käy niin, että loppupäivä mennään eteenpäin zombie-moodilla sen sijaan, että palauttavan tauon jälkeen voitaisiin jatkaa tehokasta työntekoa.

Pomodoro-tekniikan yksi etu on näiden luonnollisten rytmien huomioiminen. Se auttaa pitämään vireystilan korkealla koko päivän ajan. Toinen etu, jonka olen huomannut, on psykologinen: jos joutuu tekemään työtä, jonka aloittaminenkin tuntuu vaikealta, on helppo huijata itseään sanomalla, että "Teen tätä nyt yhden Pomodoron ajan. 25 minuuttia menee niin nopeasti ohi, että kyllä sen verran aina pystyy yrittämään."

Käytin itse aiemmin vastaavaa tekniikkaa, jossa töitä tehtiin 50 minuuttia kerralla ja perään pidettiin 10 minuutin tauko. Tässä oli kuitenkin isona ongelmana juuri työnteon aloittaminen. Joskus 50 minuuttia keskittymistä tuntui vain liian mahdottomalta ajatukselta. Pomodoro-tekniikalla aloittaminen on sen sijaan helpompaa ja usein huomaa, että ensimmäisen 25 minuutin aikana saa niin hyvän vauhdin päälle, että seuraavat Pomodorot lähtevät käyntiin ilman ongelmia.

Salainen ase

Tämä on minullekin uusi tuttavuus ja itse asiassa otin koko tekniikan käyttöön vasta muutama tunti ennen kuin aloin kirjoittaa tätä artikkelia. Kyseessä on task management -metodi, joka perustuu David Allenin Getting Things Done -järjestelmään. Uskallan ottaa asian puheeksi ilman sen syvällisempiä käyttökokemuksia, koska aikaisemmin käytössäni ollut metodi oli hyvin samankaltainen. Suurin uutuus Salaisessa aseessa on se, että työkalu vaihtui Springpadista Evernoteen.

Salainen ase ei siis itsessään ole mikään ohjelmisto, vaan tapa käyttää ilmaista Evernote-muistiinpanotyökalua. Evernoten etuna on se, että ohjelman voi ladata niin kotikoneelle kuin eri mobiililaitteille, mutta sitä voi yhtä hyvin käyttää myös webbipohjaisen käyttöliittymän kautta. Muistiinpanot synkronoituvat saumattomasti laitteesta toiseen.

Lyhykäisyydessään Salainen ase toimii siten, että tekemistä odottavat asiat kategorisoidaan tunnisteittain. Yhdellä tehtävällä voi olla useampia tunnisteita ja nämä on erikseen ryhmitelty kiireellisyyttä, paikkaa, henkilöitä ja kontekstia tarkoittaviin luokkiin. Esimerkiksi illallinen Vaakon Nakissa tyttöystävän kanssa voisi olla laitettu tehtäväksi tällä viikolla. Henkilöksi, jonka kanssa tehtävä suoritetaan, laitetaan tietenkin tyttöystävä ja kontekstiksi vaikkapa parisuhteen ylläpito.

Tässä on se iso etu, että kaikki yksittäiset tehtävät on haettavissa monella eri tapaa. Voit katsoa, mitä kaikkea pitää tehdä tietyn projektin eteen käyttämällä kontekstiin liittyviä tunnisteita, tai mitä kaikkea olisi tarkoitus saada tehtyä kuluvan viikon aikana. Lisäsin näiden joukkoon vielä viidennen luokan, jolla määritellään kuinka kauan aikaa jonkun asian tekeminen vie. Näin pystyy esimerkiksi ryhmittämään monta pikkuasiaa tehtäväksi samaan aikaan. Myös viikottaisen suunnitelman tekeminen ja päiväkohtaisen työmäärän tasapainottaminen sujuu jouhevammin.

Yksi Salaisen aseen päämääristä on pitää sähköpostilaatikko tyhjänä viemällä kaikki tekemistä vaativat viestit Evernoteen ja arkistoimalla loput. Itse en kuitenkaan Gmailin käyttäjänä koe inboxin tuhansia viestejä ongelmana, joten päätin jättää tämän osan metodista käyttämättä. Salainen ase tarjoaa toimivan perustan tehtävien hallintaan, mutta on myös helposti muokattavissa itselleen sopivaksi.

• Lisää tietoa Pomodoro-tekniikasta: www.pomodorotechnique.com
• Lisää tietoa Salaisesta aseesta: www.thesecretweapon.org

Suosittelen ehdottomasti tutustumaan molempiin yllä olevista sivuista. Salaisen aseen metodin oppii noin puolessa tunnissa katsomalla sivulla olevat videot. Pomodoron idea pitäisi olla selvillä jo tämän artikkelin lukemisen jälkeen.

Mitä tekniikoita käytät tai olet kokeillut oman ajankäyttösi tehostamiseen ja tehtävien hallintaan? Mitkä ovat toimineet ja mistä on jäänyt paha maku suuhun? Kuulisin mielelläni lisää kokemuksistasi kommenttien muodossa!

Paskaduunista kutsumusammattiin: miten luodaan työlle merkitystä

Jopas tämä meidän Y-sukupolvi on nyt saanut paljon huomiota mediassa. Viimeisimpänä korviin kantautui tieto Ylen Silminnäkijä-dokumentista "Ei tällaista työtä." Itse ohjelma jäi näkemättä, mutta siitä kertova artikkeli tuli luettua.

En puutu ohjelman sisältöön sen enempää, mutta yksi asia jäi eritoten mieleen ja on keskustelun arvoista. Kolmekymppinen Viljami Wager - joka ei ole tehnyt palkkatöitä kahdeksaan vuoteen - toteaa artikkelissa, että "Jos nyt ne palkkatyöt mitä on tarjolla on paskaduunia, niin eihän sellaista ole kiva tehdä. Ei ainakaan mun mielestä. Kyllähän jonkun mielestä siivoaminen voi olla kivaa, mutta mun mielestä se ei ole kivaa."

Ensimmäinen kysymys mikä ainakin itselleni nousee mieleen on, että miksi siivoaminen olisi paskaduunia? Tai jätehuolto. Tai katujen lakaiseminen. Tai parkkisakkojen antaminen. Käytetään nyt kuitenkin esimerkkinä tätä Viljamin väheksymää siivoamista ja otetaan kontekstiksi vaikkapa työ hotellin siivoajana. Myönnän, että omakohtaisen kokemuksen puuttuessa tämä menee spekuloinniksi, mutta voisin kuvitella, että hotellin siivoojan työhön kuuluu huoneiden imurointi, lakanoiden ja pyyhkeiden vaihtaminen, sängyn petaaminen, vessan pesu yms. Mitä hyvänsä tarvitaan jotta huone pysyy siistinä. Päivästä toiseen.

Jos työtehtävät ovat kuten edellä kuvailin ja siivoojan työelämään ei juuri muuta kuulu, on helppo kuvitella että ei siitä välttämättä hirveästi suurempaa sisältöä elämälle löydy. Ja juuri tässä on loistava tilaisuus yritykselle erottautua kilpailijoistaan.

Mietitäänpä miksi hotellissa ylipäänsä on siivoojia. Ei huoneita siivota, koska huoneita siivotaan, vaan syy tähän on se, että väsynyt matkamies voisi rentoutua kaukana kotoa ja herätä levänneenä ja hyvillä mielin seuraavaan päivään. Jos siivoojan roolia ajatellaan laajemmin kuin pelkästään itsestäänselvien työtehtävien kautta, syntyy paljon uusia mahdollisuuksia sekä tehdä työstä mielekkäämpää, että tuottaa huomattavaa lisäarvoa yritykselle ja sen asiakkaille.

Jotta siivoojan roolia voidaan ajatella eri tavalla, on mielestäni tärkeää, että yrityksellä on ensin selkeä kuva omasta tehtävästään ja arvoistaan. Tämä mahdollistaa eri aktiviteettien ja työntekijöiden roolien tarkastelemisen laajemmasta näkökulmasta.

Riippuen hotellista tämä tehtävä voi vaihdella. Esimerkiksi Omenahotellin tehtävän voisi luonnehtia edulliseksi majoitukseksi keskeisillä sijainneilla. Hilton tarjoaa luksusta niille, jotka ovat valmiita maksamaan siitä. Oletetaan vaikka, että meidän hypoteettisen hotellin tehtävä on "koti kaukana kotoa" - eli saada hotellin asiakkaat tuntemaan olonsa mahdollisimman kotoisaksi.

Selkeästi määritellyn tehtävän etuna on se, että se antaa näkökulman, jota käyttää apuna kun tarkastelee esimerkiksi siivoojan roolia: Mitä muuta siivooja voisi tehdä itsestäänselvien tehtävien lisäksi, jotta asiakas tuntisi olonsa kotoisaksi? Mitä jos jokaiselle siivoojalle annetaan täysi vastuu yksittäisistä hotellihuoneista, tietoa niissä majoittuvista vieraista ja lupa tehdä itsenäisiä päätöksiä asiakkaiden viihtyvyyden parantamiseksi?

Tämä voisi johtaa esimerkiksi siihen, että japanilainen vieras löytääkin huoneestaan Bonzai-puun koristamassa ikkunalautaa, sakea minibaarista ja tuoreimman Asahi-sanomalehden oven alta. Ehkäpä aamulla vastaan tuleva siivooja voi tervehtiä vierasta hymyllä ja sanomalla "Ohayo gozaimasu!" perinteisen suomalaisen katse lattiassa -tradition sijaan.

Sen lisäksi, että siivoojan roolin laajentaminen paremmin yrityksen tehtävää tukevaksi antaa mahdollisuuksia luoda ainutlaatuisia asiakaskokemuksia, antaa se myös mahdollisuuden rakentaa aitoja ja vilpittömiä henkilökohtaisia suhteita työntekijöiden ja asiakkaiden välille. Persoonattomassa maailmassa tällä voi olla hyvinkin merkittävä vaikutus esimerkiksi yrityksen markkinointiin: ihmiset puhuvat kokemuksista jotka ylittävät heidän odotuksensa. Tämä on ehdottomasti mahdollisten pienten lisäkustannusten arvoista. Ne rahat voi ottaa pois vaikka mainostamisesta.

Vaikka työtehtävien pääpaino ei muuttuisikaan, antaa luottamus työntekijään ja yrityksen selkeä tehtävä mahdollisuuden olla osana jotakin itseään suurempaa. Jos siivoojan työ on paskaduunia, niin mitä sitten oli esimerkiksi analyytikon työ Lehman Brothersilla? Jälkimmäiseen vaadittiin huomattavasti korkeampi koulutus ja se oli arvostetumpaa perinteisin mittarein, mutta Lehmanin ja vastaavien yritysten edesvastuuttomuus johti finanssikriisiin ja lukuisten ihmisten kärsimykseen menetettyjen kotien muodossa. Kumpi työ on lopulta arvokkaampaa?

Ei pidä unohtaa, että usko siihen mitä tekee on erittäin voimakas motivaattori ja saa ihmisen arvostamaan omaa työtään. Ikävä kyllä harva yritys huomioi tätä - perinteisiä kutsumusammatteja lukuun ottamatta - vaikka potentiaalia olisi aivan mielettömän hienoihin tekoihin.

Ehkäpä yksi este on se, että merkityksen luonti työssä vaatii muutakin kuin pari hassua palopuhetta ylemmältä johdolta. Esimerkiksi seuraavilla asioilla on erittäin suuri vaikutus:

• Yrityksellä pitää olla vahva kulttuuri. Tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että kaikki tietävät miten toimitaan ja mitä arvoja noudatetaan. Kulttuuri näkyy myös rekrytoinnissa, pelkkä osaaminen ei riitä vaan työntekijän pitää olla kulttuuriin sopiva.

• Yrityksen tehtävän pitää itsessään inspiroida ihmisiä. "Maximize shareholder value" ei inspiroi ketään muita kuin ehkä yrityksen omistajia. Disneyllä oli aikoinaan hieno tehtävä, jonka kuka tahansa ymmärsi, jota pystyi käyttämään iskulauseena, joka kertoi ytimekkäästi miksi Disney on olemassa, ja joka antoi syvemmän merkityksen niin Disneyn työntekijöille kuin yhteistyökumppaneille. Disneyn tehtävä oli "To make people happy" - tehdä ihmiset onnellisiksi. *

• Yrityksen on kohdeltava työntekijöitä ihmisinä. Kyllä aikuinen ihminen osaa tehdä itsenäisiä päätöksiä. Pitää osoittaa edes vähän luottamusta. Tässä auttaa yrityksen tehtävän onnistunut jalkauttaminen ja esimerkiksi yksinkertaiset ohjeet päätöksenteon avuksi.

* Puhun Disneystä menneessä aikamuodossa, koska joku neropatti ajatteli, että Disneyn nykyinen tehtävä antaa selkeämmän kuvan siitä mitä yritys tekee: "The Walt Disney Company's objective is to be one of the world's leading producers and providers of entertainment and information, using its portfolio of brands to differentiate its content, services and consumer products. The company's primary financial goals are to maximize earnings and cash flow, and to allocate capital toward growth initiatives that will drive long-term shareholder value."

Todella inspiroivaa...

Millainen on Suomen paras työpaikka?

Pääsin viikko sitten kyläilemään Futuricella, viimeisimmän Great Place to Work -kilpailun voittajalla. Kyseessä on 150 työntekijän softafirma, joka perustettiin 11 vuotta sitten. Tarkoituksenani oli hakea tietoa siitä, miten yrityksessä alettiin rakentaa yrityskulttuuria ja parempaa työpaikkaa. Tästä mahdollisuudesta pitää antaa erittäin iso kiitos Futuricen Hanno Nevanlinnalle, joka ystävällisesti tarjoutui vastailemaan kysymyksiini.

Kauppalehdessä on pyörinyt artikkeleita Great Place to Work -kilpailussa menestyneistä yrityksistä ja monesta on jäänyt se fiilis, että perustajat ovat alusta alkaen halunneet rakentaa työpaikan, jossa on oikeasti hauska tehdä duunia. Näin myös Futuricella. Yrityksen kasvaessa ohjenuorana oli, että firmaan rekrytään ihmisiä, joiden kanssa on hauska tehdä töitä, Homo Sapiens Supreme -lajiketta, tai kansanomaisemmin hyviä tyyppejä.

Tällainen lähestymistapa toimi Futuricella siihen asti kunnes työntekijöiden määrä kasvoi yli neljänkymmenen. Kulttuuri ja työympäristö pysyivät kunnossa kiinnittämällä huomiota siihen, millaisia ihmisiä yritykseen otettiin töihin. Henkilömäärän kasvaessa kasvoi myös byrokratian määrä. Vapaasti Hannoa lainaten jossain kohtaa huomattiin, että joko ihmiset olivat tyhmistyneet puolen vuoden aikana huomattavasti tai sitten kasvun mukanaan tuomat prosessit eivät yksinkertaisesti palvele tarkoitustaan.

Futuricella otettiin tavoitteeksi mahdollisimman läpinäkyvä organisaatio, jossa jokaisella on päätösvaltaa yrityksen asioihin. Tämä lähestymistapa on onnistuttu viemään hyvin pitkälle huolimatta siitä, että kontrollin menettämisen pelko on kohdattu useampaan kertaan. Tulokset kuitenkin puhuvat puolestaan. Futuricella on erittäin matala 3-tasoinen hierarkia, ja sekä avoimuus että vastuunottaminen kukoistavat.

Parhaiten tästä kertoo Futuricen työntekijöiden omat kommentit:

"Avoimuus, kaikesta firman toiminnasta kerrotaan. Kynnys kysyä johdolta on myös matala. Sellainen olo että voisi mennä kysymään mitä vaan. (Ja myös saa vastauksen. Jos ei heti niin pian kuitenkin.)"

"Futuricella jokaiseen luotetaan ja luottamus myös osoitetaan oikeilla teoilla ja toimintatavoilla: yrityksen kaikki luvut ovat julkisia; jokaisella työntekijällä on oikeus tehdä päätökset, jos heillä on paras tieto päätöksen kannalta oleellisista asioista - ts. kaikki ylimääräinen byrokratia on poistettu; jokainen työntekijä saa myös oman firman luottokortin..."

Päätöksentekoa on yksinkertaistettu hyvin paljon. Jokaisella työntekijällä on oikeus päättää asioistaan kunhan ensin mietitään, että miten päätös vaikuttaa työkavereihin? Miten se vaikuttaa asiakkaaseen? Miten se vaikuttaa Futuriceen? Nyt ja tulevaisuudessa? Tämä on mielestäni erinomainen esimerkki siitä, että työntekijöitä kohdellaan oikeasti vastuuntuntoisina aikuisina ihmisinä. Vastakohtana muistuu mieleen tarina Suomeen muuttaneesta pitkän linjan SAP-asiantuntijasta, joka uudessa projektissa kävi ensimmäisenä päivänä kysymässä projektipäälliköltä, että saako hän luvan käydä vessassa...

Hyvät työkaverit ja hyvä esimiessuhde ovat tärkeimpiä mittareita, kun puhutaan tyytyväisyydestä työpaikkaan. Vaikka työtehtävät eivät olisi ihan sitä mitä haluaa tehdä, mutta jos esimies on ymmärtävä ja kannustava ja jos työkavereiden kanssa on hauskaa, ei se työ välttämättä tunnu niin pahalta ja siitä voi jopa nauttia.

Paljon on puhuttu myös työn ja elämän tasapainosta. Olen itse sitä mieltä, että koko work/life balance -käsite on sosiopaattien keksintö, jonka tarkoitus on pitää luuserit edes jossain määrin tyytyväisinä. Työ on osa elämää eikä mikään vakuumipakattu irrallinen palanen, jonka voi sulkea pois mielestä sen 16 tunnin aikana, jolloin emme ole työpaikalla. Se mitä tapahtuu työpaikan ulkopuolella vaikuttaa työntekoon yhtälailla kuin työpaikan tapahtumat vaikuttavat vapaa-aikaan. Töistä johtuva stressi ei maagisesti katoa kotiin lähtiessä.

Yksi positiivisimmista Hannon kertomista asioista oli, että Futuricella työntekijää pyritään kohtelemaan ennen kaikkea ihmisenä, ei pelkästään työntekijänä. Yrityksen rooli ei ole puuttua ihmisten yksityiselämään, mutta Hannon mukaan yritys voi ymmärtää ihmistä myös työn ulkopuolisissa asioissa. Tämä välittäminen tulee hienosti esiin seuraavissa kommenteissa.

"Työyhteisössä aito välittämisen tunne, niin kanssatyöntekijöiltä, kuin johdoltakin"

"Once a year, our CEO invites everybody individually to have a talk with him,give feedback, suggestions, and he explains the strategy to each and every one ..."

"Mahtava yhteishenki ja toisista välittäminen! Viikottaiset fiiliskierrokset, joissa käsitellään myös työn ulkopuoliset asiat ja reagoidaan heti jos on tarvetta."

"Asiat toimivat. Ihmiset ovat osaavia, fiksuja ja mukavia. On ollut mahdollista tehdä myös kiinnostavia asioita, jotka eivät liity suoraan työtehtävään ja on ollut mahdollista vaikuttaa työtehtäviin."

"Luotetaan ihmisiin ei ole pelkkä sanonta, vaan se on myös monella tavalla pistetty konkreettisesti käytäntöön. Firman johto on todella sisäistänyt sen, että paras työtulos (ja siten yrityksen tulos) saavutetaan sillä, että varmistetaan, että työskentely itsessään on niin mukavaa kun voi vain olla."

Kun Zapposin Tony Hsiehiä haastateltiin siitä, mitä onnellisuus on, antoi hän mielestäni varsin hyvän vastauksen: Onnellisuus voidaan käsittää pitkän aikavälin yleisenä tyytyväisyytenä, joka on merkki siitä, että elämän kaikki osa-alueet kuten työ, sosiaaliset suhteet, fyysinen terveys ja oman itsensä toteuttaminen ovat tasapainossa. Tämän lisäksi onnellisuutta ovat yksittäiset mieleenpainuvat elämän huippuhetket.

Hyvässä yrityksessä ymmärretään, että molemmat näistä ovat tärkeitä. Siellä panostetaan tasapainoisen ja hyvän työelämän lisäksi myös positiivisiin yksittäisiin kokemuksiin ja rituaaleihin. Futurice järjestää vapaamuotoisen aamiaisen työntekijöilleen joka keskiviikko. Tämän lisäksi kerran kuukaudessa on iltapäivätapahtuma, johon osallistutaan verkon kautta myös pääkonttorin ulkopuolisista toimipisteistä. Sitten on tietysti isommat juhlat ja tilaisuudet.

Työympäristöön, yrityskulttuuriin ja työntekijöiden hyvinvointiin panostaminen on selkeä kilpailuetu. Se ei pelkästään auta rekrytoimaan parhaita osaajia, mutta myös edesauttaa yrityksen toimintaa joskus jopa yllättävillä keinoilla.

"Työajan ulkopuolella kulutamme huomattavia määriä aikaa työkavereiden kanssa ihan vapaaehtoisesti. Usein puhutaan firman asioista, ja epäkohdat nähdään, epätoivoon vaipumisen sijaan, haasteina ja paikkoina kehittyä. Monet firman toimintaa kehittävät asiat ovat lähteneet juuri tällaisista spontaaneista illanvietoista."

"Luotetaan ihmisiin ei ole pelkkä sanonta, vaan se on myös monella tavalla pistetty konkreettisesti käytäntöön. Firman johto on todella sisäistänyt sen, että paras työtulos (ja siten yrityksen tulos) saavutetaan sillä, että varmistetaan, että työskentely itsessään on niin mukavaa kun voi vain olla."

"Tunnen, että olen täällä pitämässä hauskaa kavereiden kanssa, en tekemässä työtä. Silti, tai juuri siksi, työ sujuu paremmin kuin missään aiemmassa työpaikassani."

Ehkä kaikkein parhaiten Futuricen työympäristön vaikutuksen kiteyttää kuitenkin seuraava kommentti:

"Tunne siitä, että on etuoikeutettu työskennellessään erityisessä työpaikassa."

Millainen hyvän työpaikan tulisi sinun mielestä olla? Mitkä ovat mielestäsi tärkeimpiä asioita, joilla voidaan luodaa hyvää työilmapiiriä ja yhteenkuuluvuuden tunnetta?

Lisää Futuricen työntekijöiden kommentteja Great Place to Work -kyselystä voi lukea täältä.