Arvot, asenne ja osaaminen: mitä painottaa rekrytoinnissa?

Mukavana aasinsiltana edelliseen artikkeliini, Forbes julkaisi alkuviikosta kolumnin tutkimuksesta, jonka mukaan uusista työntekijöistä 46 % erotetaan ensimmäisen puolentoista vuoden aikana. Tutkimuksessa oli mukana 20 000 henkilöä, joten otanta ei ole ihan pieni. Vielä merkittävämpää on se, että 89 % tapauksista syynä ei ole osaamisen puute vaan esimerkiksi työntekijän asenne, motivaatio-ongelmat tai kyvyttömyys oppia uusia asioita.

Jos ei tunne mitään intohimoa työtään kohtaan, on siitä aika vaikea löytää motivaatiota. Sinällään itsestäänselvää, mutta kuinka moni yritys todella ottaa tämän huomioon rekrytointipolitiikassa? Sen sijaan painotetaan, että pitää olla X vuotta kokemusta hommaan jossa kuitenkin ns. pehmeät taidot, kuten sosiaalinen pelisilmä, kommunikointi tai positiivinen asenne merkkaavat. Oli kyse sitten esimiestyöstä, asiakaspalvelusta tai mistä tahansa missä vuorovaikutus muiden ihmisten kanssa on pääasiassa, asenne on tärkeämpää kuin tekninen osaaminen.

Jos motivaatiota tehtävään on ja jos yrityksen työympäristö on hyvä, niin kyllä kuka tahansa pystyy oppimaan vaadittavat tekniset taidot ja metodit. En halua kieltää, etteikö kokemuksella ole merkitystä, mutta ehkäpä sitä painotetaan liikaa. Huonoja esimerkkejä löytyy niin kokeneista kuin kokemattomista esimiehistä, mutta kummat ovat valmiimpia oppimaan ja parantamaan omia esimiestaitojaan? Uskaltaisin väittää, että kokemattomat, koska he tietävät etteivät osaa vielä kaikkea. Kokeneet taas helposti luulevat osaavansa jo kaiken.

Ottaisitko mieluummin töihin kokeneen henkilön, joka tekee työtään, koska asuntolainaa pitää lyhentää, vai kokemattoman henkilön, joka avoimesti myöntää, että ei osaa kaikkea, mutta on aidosti kiinnostunut hommasta ja on jo suunnitellut miten täydentää omassa osaamisessa olevia aukkoja? Kumpi henkilö on arvokkaampi yritykselle kahden vuoden päästä? Entä viiden tai kymmenen vuoden? Kumpi todennäköisemmin jatkaa yrityksessä ja haluaa kehittää sitä eteenpäin?

Miten sitten työnhakijoita tulisi arvioida? Sen sijaan, että tuijotetaan tutkintoa ja työkokemusta, tulisi pääpaino mielestäni olla hakijan arvoissa ja kiinnostuksessa työtä kohtaan. Ainakin tiettyyn rajaan asti. Tuskin kukaan kuitenkaan haluaa aivokirurgia, joka ei ole suorittanut yhtäkään leikkausta.

Arvot on aihe, josta kirjoitan jatkossa tarkemmin, mutta lyhykäisyydessään ne ohjaavat ihmisen käyttäytymistä. Ne auttavat määrittämään, mikä on elämässä tärkeää ja miten toimia eri tilanteissa. Esimerkiksi henkilö, jolle turvallisuus on tärkeä arvo, on paljon todennäköisemmin hankkimassa henkivakuutusta kuin joku jolle vapaus ja seikkailu merkitsevät enemmän.

Arvot tulevat peliin myös konfliktitilanteissa ja niiden ymmärtäminen auttaa tekemään parempia päätöksiä. Jos joudut joskus päättämään esimerkiksi työn ja perheen välillä, on huomattavasti helpompaa tehdä oikea päätös - sellainen jota ei tarvitse katua jälkeenpäin - kun on tehnyt tietoisesti itselleen selväksi kumpi arvo on tärkeämpi.

Kun mietitään hakijan soveltuvuutta yritykseen arvojen merkitys korostuu pitkällä tähtäimellä. Uskon vahvasti, että ollakseen tuottelias työntekijä - joka myös nauttii työstään - pitäisi hänen arvojensa olla yhteensopivat yrityksen kulttuurin kanssa. En usko, että suostuisin itse esimerkiksi enää tekemään töitä yrityksessä, jossa on tarkat työajat. Haluan hallita omaa ajankäyttöäni, koska se auttaa minua olemaan tuottava - puhumattakaan yleisestä vaikutuksesta elämänlaatuun. Jos yrityskulttuuri ei sovi yhteen tämän kanssa, en todennäköisesti tule nauttimaan työstä, enkä myöskään tule luomaan yhtä paljon arvoa yritykselle kuin olisi mahdollista.

Kulttuuri on tietysti paljon muutakin kuin työajat, mutta väittäisin että se on yksi tärkeimmistä kriteereistä työpaikkaa valitessa. Fast Company kirjoitti hiljattain kulttuurin tärkeydestä mitä tulee yrityksen menestykseen. Toimiva ja kannustava kulttuuri houkuttelee hyviä työntekijöitä ja vähentää vaihtuvuutta. Ja ihmisillä (etenkin esimiehillä!) on suuri vaikutus siihen millaisena työympäristö ja työpaikan kulttuuri koetaan. Firman nettisivulla oleva lista arvoista on pelkkää sanahelinää, mikäli ne eivät heijastu yksittäisten työntekijöiden päivittäiseen toimintaan. Rekrytoi epäsopivia ihmisiä ja kulttuuri on vaarassa. Pahimmassa tapauksessa syntyy lumipalloefekti, jolla on negatiivinen vaikutus moneen muuhun työntekijään, heidän tuottavuuteensa sekä työstä nauttimiseen.

Kokemus ei ole ilmaista, ja sen painottaminen muiden tekijöiden kustannuksella saattaa tulla kalliimmaksi kuin arvaatkaan.