Arvot, asenne ja osaaminen: mitä painottaa rekrytoinnissa?

Mukavana aasinsiltana edelliseen artikkeliini, Forbes julkaisi alkuviikosta kolumnin tutkimuksesta, jonka mukaan uusista työntekijöistä 46 % erotetaan ensimmäisen puolentoista vuoden aikana. Tutkimuksessa oli mukana 20 000 henkilöä, joten otanta ei ole ihan pieni. Vielä merkittävämpää on se, että 89 % tapauksista syynä ei ole osaamisen puute vaan esimerkiksi työntekijän asenne, motivaatio-ongelmat tai kyvyttömyys oppia uusia asioita.

Jos ei tunne mitään intohimoa työtään kohtaan, on siitä aika vaikea löytää motivaatiota. Sinällään itsestäänselvää, mutta kuinka moni yritys todella ottaa tämän huomioon rekrytointipolitiikassa? Sen sijaan painotetaan, että pitää olla X vuotta kokemusta hommaan jossa kuitenkin ns. pehmeät taidot, kuten sosiaalinen pelisilmä, kommunikointi tai positiivinen asenne merkkaavat. Oli kyse sitten esimiestyöstä, asiakaspalvelusta tai mistä tahansa missä vuorovaikutus muiden ihmisten kanssa on pääasiassa, asenne on tärkeämpää kuin tekninen osaaminen.

Jos motivaatiota tehtävään on ja jos yrityksen työympäristö on hyvä, niin kyllä kuka tahansa pystyy oppimaan vaadittavat tekniset taidot ja metodit. En halua kieltää, etteikö kokemuksella ole merkitystä, mutta ehkäpä sitä painotetaan liikaa. Huonoja esimerkkejä löytyy niin kokeneista kuin kokemattomista esimiehistä, mutta kummat ovat valmiimpia oppimaan ja parantamaan omia esimiestaitojaan? Uskaltaisin väittää, että kokemattomat, koska he tietävät etteivät osaa vielä kaikkea. Kokeneet taas helposti luulevat osaavansa jo kaiken.

Ottaisitko mieluummin töihin kokeneen henkilön, joka tekee työtään, koska asuntolainaa pitää lyhentää, vai kokemattoman henkilön, joka avoimesti myöntää, että ei osaa kaikkea, mutta on aidosti kiinnostunut hommasta ja on jo suunnitellut miten täydentää omassa osaamisessa olevia aukkoja? Kumpi henkilö on arvokkaampi yritykselle kahden vuoden päästä? Entä viiden tai kymmenen vuoden? Kumpi todennäköisemmin jatkaa yrityksessä ja haluaa kehittää sitä eteenpäin?

Miten sitten työnhakijoita tulisi arvioida? Sen sijaan, että tuijotetaan tutkintoa ja työkokemusta, tulisi pääpaino mielestäni olla hakijan arvoissa ja kiinnostuksessa työtä kohtaan. Ainakin tiettyyn rajaan asti. Tuskin kukaan kuitenkaan haluaa aivokirurgia, joka ei ole suorittanut yhtäkään leikkausta.

Arvot on aihe, josta kirjoitan jatkossa tarkemmin, mutta lyhykäisyydessään ne ohjaavat ihmisen käyttäytymistä. Ne auttavat määrittämään, mikä on elämässä tärkeää ja miten toimia eri tilanteissa. Esimerkiksi henkilö, jolle turvallisuus on tärkeä arvo, on paljon todennäköisemmin hankkimassa henkivakuutusta kuin joku jolle vapaus ja seikkailu merkitsevät enemmän.

Arvot tulevat peliin myös konfliktitilanteissa ja niiden ymmärtäminen auttaa tekemään parempia päätöksiä. Jos joudut joskus päättämään esimerkiksi työn ja perheen välillä, on huomattavasti helpompaa tehdä oikea päätös - sellainen jota ei tarvitse katua jälkeenpäin - kun on tehnyt tietoisesti itselleen selväksi kumpi arvo on tärkeämpi.

Kun mietitään hakijan soveltuvuutta yritykseen arvojen merkitys korostuu pitkällä tähtäimellä. Uskon vahvasti, että ollakseen tuottelias työntekijä - joka myös nauttii työstään - pitäisi hänen arvojensa olla yhteensopivat yrityksen kulttuurin kanssa. En usko, että suostuisin itse esimerkiksi enää tekemään töitä yrityksessä, jossa on tarkat työajat. Haluan hallita omaa ajankäyttöäni, koska se auttaa minua olemaan tuottava - puhumattakaan yleisestä vaikutuksesta elämänlaatuun. Jos yrityskulttuuri ei sovi yhteen tämän kanssa, en todennäköisesti tule nauttimaan työstä, enkä myöskään tule luomaan yhtä paljon arvoa yritykselle kuin olisi mahdollista.

Kulttuuri on tietysti paljon muutakin kuin työajat, mutta väittäisin että se on yksi tärkeimmistä kriteereistä työpaikkaa valitessa. Fast Company kirjoitti hiljattain kulttuurin tärkeydestä mitä tulee yrityksen menestykseen. Toimiva ja kannustava kulttuuri houkuttelee hyviä työntekijöitä ja vähentää vaihtuvuutta. Ja ihmisillä (etenkin esimiehillä!) on suuri vaikutus siihen millaisena työympäristö ja työpaikan kulttuuri koetaan. Firman nettisivulla oleva lista arvoista on pelkkää sanahelinää, mikäli ne eivät heijastu yksittäisten työntekijöiden päivittäiseen toimintaan. Rekrytoi epäsopivia ihmisiä ja kulttuuri on vaarassa. Pahimmassa tapauksessa syntyy lumipalloefekti, jolla on negatiivinen vaikutus moneen muuhun työntekijään, heidän tuottavuuteensa sekä työstä nauttimiseen.

Kokemus ei ole ilmaista, ja sen painottaminen muiden tekijöiden kustannuksella saattaa tulla kalliimmaksi kuin arvaatkaan.

Kun intohimo ja lahjakkuus kohtaavat

Työnteon pitäisi olla muutakin kuin välttämätön paha. Steve Jobs on sanonut: "Your work is going to fill a large part of your life, and the only way to be truly satisfied is to do what you believe is great work. And the only way to do great work is to love what you do." Olen tullut siihen pisteeseen urallani, jossa seuraava etappi on tehdä työtä, joka on myös itselle merkityksellistä. Suurin ongelma tällä hetkellä tuntuu vain olevan se, että en ole aivan varma mitä tämä työ on.

Sir Ken Robinson, yksi kaikkien aikojen katsotuimmista TED-esiintyjistä kertoo kirjassaan The Element, että jokaisella meistä on oma elementtinsä - asia jossa intohimo ja kiinnostus kohtaa lahjakkuuden ja luontaiset kyvyt. Toisin sanoen asia, jonka tekemisestä nauttii ja jossa on hyvä. Toisille elementti on selvä jo lapsesta asti. Esimerkiksi Paulo Coelho tiesi aina haluavansa kirjailijaksi. Sting jatkaa rajojen rikkomista muusikkona. Joillekin taas oman elementin löytäminen on seurausta sarjasta onnekkaita yhteensattumia.

Yksi pääargumenteistani ja suurimmista syistä kirjoittaa tätä blogia on se, että henkilökohtaisen potentiaalin löytäminen ja kasvattaminen tulisi olla sekä koulujärjestelmän, yritysmaailman että yhteiskunnan prioriteettilistalla. Kuvitelkaa mitä tekisi yksittäisen yrityksen saati koko Suomen kilpailukyvylle, mikäli meillä olisi huippuunsa viritetty koneisto tuottamassa asiansa osaavia työntekijöitä, taiteilijoita, ajattelijoita ja johtajia? Ja jotka yhdistävät tämän osaamisen siihen mikä heitä aidosti kiinnostaa. Kuinka paljon se nostaisi tuottavuutta ja elämänlaatua - tai vähentäisi poissaoloja työpaikoilta?

Muistuu mieleen, kun kavereiden kanssa katsoimme Chris Rockin stand-up-esitystä. Chris puhui työn ja uran eroista. Huonon työpaikan tunnistaa siitä kun menee vessaan paskalle, eikä sieltä halua tulla pois. Katsoimme hetken toisiamme ja rupesimme nauramaan: jokainen meistä oli tehnyt tätä. Ja me olemme korkeasti koulutettuja, vähintäänkin kohtalaisen fiksuja ihmisiä. Kuinka toimiva voi olla työpaikka, jossa porukka istuu mieluummin paskalla kuin tekee työtään?

"When you got a career, there ain't enough time in the day. When you got a job, there's too much time." - Chris Rock

Miten sitten voisi löytää oman elementtinsä? On olemassa lukuisia kysymyksiä, joista voi olla apua. Esimerkiksi:

1. Mitä tekisit pelkästä tekemisen ilosta, mikäli sinun ei tarvitse huolehtia rahasta?
2. Jos miljoonien eurojen lottovoiton saamisen ehtona on se, että sinun pitää tehdä jotain työtä koko loppuelämäsi ajan, mitä tekisit?
3. Minkä tekemisestä nautit, kun olit lapsi? (Tämän kysymyksen taustalla on oletus, että koulussa istutut vuodet ovat saaneet meidät ajattelemaan menestystä liikaa akateemisin termein ja on unohdettu mistä olemme aidosti iloinneet.)
4. Mitä tehdessä olet päässyt ns. flow-tilaan, eli olet täysin uppoutunut siihen mitä teet, ajantaju on hämärtynyt ja olet sulkenut ulkopuolelle kaiken mikä ei liity kyseiseen tehtävään?

Intohimo ja lahjakkuus. Näistä kahdesta intohimo on luultavasti se tärkeämpi - olettaen että et ole täydellinen suhari siinä mitä haluat tehdä. Syy tähän on se, että lahjakkuus on usein seurausta intohimosta. Daniel Coyle puhuu kirjassaan The Talent Code siitä kuinka lahjakkuus ei ole synnynnäistä vaan opittua. Syy tähän on myeliini, aine jota kehittyy hermoratojen ympärille sitä mukaan kun kyseisiä hermoratoja aktivoivia taitoja käytetään. Mitä enemmän harjoitusta, sitä enemmän myeliiniä, ja mitä enemmän myeliiniä sitä voimakkaammin, nopeammin ja tarkemmin impulssit kulkevat kyseisiä hermoratoja pitkin.

Malcolm Gladwell on tuonut Outliers-kirjassaan esille, että tullakseen asiantuntijaksi jossain täytyy siihen käyttää noin 10 000 tuntia harjoittelua. Tämä on paljon. 40 tunnin työviikoissa mitattuna aikaa kuluisi lähes viisi vuotta. Vaikka kuinka haluaisit soittaa kitaraa kuin Mark Knopfler, mutta et ole valmis käyttämään vähintään 10 000 tuntia aikaa harjoitteluun, on epätodennäköistä että kehityt virtuoosiksi. Tässä on intohimon merkitys: jotta edes viitsii käyttää näin paljon aikaa jonkin taidon kehittämiseen on taustalla oltava palava halu tulla paremmaksi.